Selon une étude du cabinet Hay Group, le taux de turnover mondial n'a cessé de croître depuis 2013 et il est aujourd'hui estimé à 23%. Avec ses 15,1%, la France est loin derrière cette moyenne. Cependant, avec "l'invasion" des millennials sur le marché du travail et sans mesures concrètes de la part des entreprises, la situation risque d'empirer. En effet, une étude de Deloitte révèle que 66% des millennials sondés envisagent de quitter leur entreprise actuelle l'année prochaine. Partant de ce constat, il convient donc de se demander comment maîtriser ce turnover.
Qu'est-ce que le turnover en entreprise ?
Le turnover désigne le renouvellement du personnel (ou rotation de l'emploi) d’une entreprise suite au départ des collaborateurs. Ces départs peuvent être de différentes natures : démission, licenciement, retraite, rupture conventionnelle ou encore période d'essai non renouvelée.
Quoi qu'il en soit, le turnover est une notion importante car c'est un indicateur de la santé de l'entreprise qui reflète la qualité de la gestion des ressources humaines.
Comment calculer le taux de turnover ? 🤔
Contrairement à ce que l'on pourrait penser, avoir un turnover nul ne signifie pas que l'entreprise gère parfaitement ses ressources humaines. Un turnover égal à 0 n'est pas sain pour l'entreprise car il révèle une rétention de tous ses collaborateurs : les bons à la motivation amoindrie par le manque d'engagement comme les mauvais qui pénalisent la productivité.
A l'inverse, un taux de rotation élevé révèle un nombre de départ trop important et donc un problème dans le climat social de l'entreprise. Il semble donc qu'un taux faible soit l'idéal.
Pour calculer ce taux de turnover, il existe différentes façons :
👉 Nombre de départ / Nombre d'arrivée sur une période donnée
👉 (Nombre de départ - Nombre d'arrivée)/effectif en début de période ou sur 12 mois glissant
Rien de bien compliqué en soit ! Cependant, si les chiffres permettent à l'entreprise de se situer, ils ne révèlent en rien la nature profonde du problème.
Quelles sont les causes de turnover ? 👀
Est-ce une erreur au recrutement ? Les managers font-ils bien leur travail ? L’entreprise arrive-t-elle à attirer et à retenir ses talents ? Les talents sont-ils identifiés ? Ce sont autant de questions qui nous viennent à l'esprit pour comprendre ce phénomène.
Selon une étude menée par le prestataire de service Kelly Services, les principaux facteurs de turnover sont le mal être des employés (climat social, stress...), la recherche fructueuse de meilleures opportunités professionnelles ailleurs, le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, un manque de perspective réelle d’évolution au sein de l’entreprise, le salaire et les autres avantages 🤷♀️
Remplacer un collaborateur peut coûter à l'entreprise l'équivalent de 9 mois cumulés de son salaire selon Easyrecrue.
Et ce phénomène a un coût ‼️ En effet, le turnover (ou taux de renouvellement) engendre des coûts de départ, de remplacement et d'intégration auquel s'ajoute la non-productivité des premiers jours du nouveau collaborateur. Au total, remplacer un collaborateur peut coûter à l'entreprise l'équivalent de 9 mois cumulés de son salaire selon Easyrecrue. Toutefois, les conséquences de ces départs ne sont pas seulement de nature financière. Elle impacte le moral des équipes, désorganisent l'entreprise et enrayent la marque employeur de l'entreprise.
Comment réduire le turnover ?
1. Améliorer le processus de recrutement
Si les départs se font majoritairement entre la signature du contrat et la fin de la période d’essai, penchez-vous sur votre processus de recrutement et votre programme d'onboarding. Un bon programme d'onboarding permet de réduire le turnover de 31% selon DLM News.
En effet, avant même son entrée dans l'entreprise, le nouveau collaborateur est accueilli avec des messages personnalisés, des informations sur l'histoire et la culture de l'entreprise. De plus, un bon programme d'onboarding permet de donner au nouveau collaborateur une vision claire de son rôle dans l'entreprise. Autant d'éléments qui font naître chez lui un sentiment d'appartenance et lui donnent envie de s'investir davantage.
2. Augmenter les leviers de bien-être
Si les départs se font majoritairement la première année, interrogez vous sur les www.heyteam.com/articles/comment-mesurer-le-bien-etre-au-travail qui donneraient davantage envie au collaborateur de s'engager dans son poste et son entreprise : lien entre les collaborateurs, reconnaissance, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, aménagement du temps, missions diverses et responsabilisantes... 💪
3. Améliorer les perspectives d'évolutions
Si les départs se font majoritairement entre 4 et 5 ans d’ancienneté, posez-vous des questions sur l'expérience et les perspectives d'évolutions que vous offrez à vos collaborateurs.
Découvrez notre article dédié : "Comment réduire concrètement le turnover ?"
En résumé
Selon une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half, 82,5% des DRH sont préoccupés par le départ de leurs collaborateurs. On le comprend très naturellement au vu des raisons exposées juste au-dessus. Il est donc fondamental de comprendre les raisons de ce turnover par exemple via le questionnaire ou un entretien à la sortie avec le collaborateur afin d'ajuster ses process de recrutement et d'onboarding par exemple.
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