Sentiment d’appartenance en entreprise : qu'est ce que c'est et comment le développer ?

Qu'est-ce que le sentiment d'appartenance en entreprise ?

Pour bien comprendre le sentiment d’appartenance (Sense of Belonging en anglais), il faut s’intéresser à la pyramide de Maslow 🔺. Cette pyramide de 5 étages évoque tous les besoins des individus qui, s’ils sont satisfaits, lui apportent un sentiment d’accomplissement.

À la base de la pyramide, nous trouvons le besoin physiologique (se nourrir, dormir, boire…). Puis vient la notion de sécurité (physique, psychique, affective…). En remontant, nous trouvons finalement le sentiment d’appartenance (suivi ensuite de l’estime de soi et de l’accomplissement).

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De ce fait, vous comprenez que le sentiment d’appartenance joue un rôle crucial dans l’épanouissement professionnel et personnel d’un individu. 😃

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Pour bien comprendre ce concept, il faut parler de groupe social auquel un individu vient se greffer. Le premier est évidemment la famille (proche et éloignée). Viennent ensuite les amis d’école et les personnes que l’on rencontre dans le cadre des loisirs (club de sport par exemple). On peut aussi évoquer les voisins et la vie de quartier. Sans oublier, finalement, le travail qui, pour la plupart d’entre nous, est le lieu où nous passons le plus de temps. 🏢

En créant un groupe social, on se rattache à des individus qui ont les mêmes valeurs et croyances que nous. Ce qui, à terme, fait naître un sentiment de fierté d’appartenance à ce groupe (à condition qu’il ne se heurte pas à nos valeurs personnelles).

Pourquoi créer un sentiment d'appartenance ?

Pour les générations les plus anciennes, une relation de travail était souvent assujettie à la notion de salaire 💰. C’était ce que recherchait l’ensemble des salariés. Aujourd’hui, nous remarquons que les nouvelles générations souhaitent autre chose. Le salaire, bien qu’il reste important, ne suffit plus. Il faut aussi offrir de bonnes conditions de travail qui passent par une plus grande flexibilité et autonomie, mais aussi un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. ⚖️ 

En résumé : les salariés français veulent une meilleure qualité de vie au travail.

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C’est un facteur essentiel pour développer le sentiment d’appartenance. Si l’entreprise répond aux besoins de ses salariés, ceux-ci lui rendront bien en augmentant leurs performances et en devenant de véritables ambassadeurs auprès de leurs contacts.

Comment mesurer le sentiment d'appartenance ?

La mesure du sentiment d’appartenance peut se faire de plusieurs façons.

Tout d’abord, il convient de s’intéresser à la performance d’un salarié ou d’une équipe. Si les personnes concernées sont efficaces dans leur travail, il est probable que le lien d’affection envers l’entreprise ou la marque soit fort. 🔗

Toutefois, cela ne suffit pas, car nous avons observé le cas de personnes individualistes très performantes dans leur travail (elles travaillent pour elle-même et non pour l’entreprise). Dans ce cas, il faut aller plus loin que ce simple critère quantitatif. 

Vous pouvez, par exemple, étudier la satisfaction client (une personne qui aime ce qu’elle fait aura plus tendance à être serviable et avenante avec les clients) tout en vous interrogeant sur la satisfaction des employés par le biais de feedback anonymes ou non. 📃

Intéressez-vous aussi à la nouvelle tendance de Quiet Quitting qui consiste à faire le strict minimum et qui peut mener vers un désengagement total voire une démission.

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Comment développer et renforcer le sentiment d'appartenance dans une entreprise ?

Avant toutes choses, pour renforcer le sentiment d’appartenance d’un salarié, il faut agir de façon humaine dans toutes vos relations. Nous observons trop souvent certaines structures ne pas prendre en compte les envies et besoins de leurs salariés.

Un exemple concret : les récentes actions de certaines entreprises de la Silicon Valley qui n’hésitent pas à licencier des employés du jour au lendemain et à imposer des conditions de travail drastiques. Ce qui génère, à la fois, un turn-over important et un risque réel de burn-out. 💨 C’est le cas, par exemple, de Tesla Berlin qui, d’après le témoignage de certains employés, subit de nombreux arrêts maladies d’employés démotivés dénonçant un manque d’empathie de leur hiérarchie et des salaires trop bas par rapport à la concurrence. Ce qui empêche d’embaucher le nombre d’employés idéal (7500 au lieu de 10000) et, donc, de tenir les objectifs souhaités (production de 2000 voitures par semaine au lieu de 5000). 

Dans les faits, ce type de stratégie RH peut marcher sur le court terme : certaines personnes sont tellement prêtes à travailler pour la marque de leur rêve qu’elles peuvent tout endurer. Pourtant, la chute peut être aussi vertigineuse que l’ascension. 📉

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C’est pour cela qu’une équipe dirigeante doit veiller à maîtriser le sentiment d’appartenance en pensant à long terme.

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Cela impose, à la fois, un travail sur l’image et la marque employeur ainsi que la culture d’entreprise mais aussi sur la mise en place d’actions précises et concrètes donnant de l’importance à votre force de travail.

Par exemple :

• Mettre en place un process de préboarding et d’onboarding précis ;
• Proposer à chaque manager une formation sur la gestion d’équipe et insister sur la notion de reconnaissance au travail ;
• Favoriser un environnement de travail agréable et serein ;
• Mettre en avant vos employés à tour de rôle dans votre communication interne (et externe) ;
• Définir des objectifs clairs et réalisables ;
• Partager des feedbacks de façon régulière (donnant lieu à un plan d’actions) ;
• Demander un audit externe QVT/QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).

Si vous cherchez un outil pour vous aider à améliorer le sentiment d’appartenance de vos équipes, demandez-nous une démo gratuite de notre plateforme relationnelle. Notre objectif : vous permettre de créer la meilleure expérience collaborateur possible.

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