Être manager, c’est devoir donner à ses équipes des objectifs précis et concrets datés et chiffrés 📅. Ces objectifs peuvent être individuels ou bien être liés à la mise en place d’un projet à l’échelle de l’entreprise.
Dans tous les cas, il est nécessaire de suivre précisément les objectifs définis afin de soutenir, recadrer et, en cas de réussite, féliciter. 🎉
1ère étape : la définition des objectifs
Évidemment, avant de suivre les objectifs, il faut les définir. En règle générale, on les définit avec le salarié concerné dès l’onboarding et, ensuite, à chaque entretien individuel. 💬
A ce titre, la phase de l’onboarding (ou de reboarding) est particulièrement importante. La raison : en définissant ensemble les premiers objectifs de votre nouveau collaborateur, vous avez une base que vous pourrez utiliser pour les années à venir. En tant que manager, vous pouvez demander au nouveau venu de définir lui-même ses objectifs. Ce qui favorise, dans la plupart des cas, une plus grande implication donc un véritable engagement collaborateur. 🔥
Ensuite, chaque entretien individuel sera l’occasion de revenir sur les objectifs passés tout en s’intéressant à ceux à venir.
Autre cas de figure : vous vous lancez dans un projet global impliquant l’ensemble des collaborateurs (création d’un réseau social interne, par exemple, ou révision de votre culture d’entreprise). Même si les objectifs ne sont pas chiffrés, il sera tout de même nécessaire de les définir avec précision en intégrant une notion de temporalité sous la forme d’étapes successives. ⌚
2ème étape : le suivi des objectifs au quotidien
Après la définition des objectifs, nous entrons dans le vif du sujet : le suivi. Peu importe que ce soit pour un objectif personnel ou collectif, dans tous les cas, vous devrez réaliser des points réguliers avec le collaborateur et/ou les équipes.
Durant l’onboarding et le reboarding, ce point pourra intervenir chaque semaine. Puis, il pourra être plus espacé par la suite. De plus, si vous avez nommé un mentor pour suivre votre nouveau collaborateur, il pourra être aussi présent afin d’évaluer l’évolution en compétence et le gain d’autonomie du salarié. 📈
Dans tous les cas, ce point doit être fait lors d’une vraie discussion (ou réunion si cela concerne l’équipe) où seront abordés :
💯 Les résultats obtenus ;
🙅♀️ Les problèmes rencontrés ;
⏳ Les délais imposés et les éventuels retards pris (avec possible redéfinition de l’ordre de priorité) ;
👍 Les solutions pour débloquer la situation si besoin est (aide ou conseil).
3ème étape : la célébration de la réussite personnelle ou collective
Voici une phase particulièrement importante et souvent oubliée des équipes dirigeantes (ou mal gérées) : la célébration de la réussite 🎊. Pourquoi est-ce si important ? Car l’être humain a besoin d’être valorisé dans son travail. Ainsi, la célébration de la réussite des objectifs définis favorise une excellente expérience collaborateur et, donc, un bien-être collaborateur 🧘 ainsi que de meilleures performances.
Une bonne pratique d’entreprise consiste donc à célébrer les réussites des collaborateurs, à chaque étape.
Sans oublier la mise en place d’un feedback en entreprise qui permet d’avoir un retour intéressant sur le projet en lui-même ainsi que sur le process de suivi (c’est d’ailleurs devenu l’un des principaux enjeux RH pour mobiliser ses équipes entreprise).
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