Guerre des talents, qualité de vie au travail, salaires et inflation ou encore expérience collaborateur… chaque début d’année apporte son lot de nouvelles tendances et de nouvelles problématiques que nous — responsables RH ou managers — essayons de cerner au mieux pour orienter notre stratégie et prendre les meilleures décisions possible.
Deux ans (seulement) après la pandémie de Covid, certaines des tendances du “future of work” — comme le travail hybride ou la digitalisation des RH — sont devenues des réalités bien concrètes. En revanche, sur d’autres problématiques plus sensibles comme la QVCT (qualité de vie et conditions de travail) ou la responsabilité des entreprises, les promesses et les outils sont là, mais les vrais changements se font encore attendre malgré l’urgence.
Mais au-delà de la prise en compte de ces nouvelles attentes, les actions des responsables RH risquent de venir se heurter à deux obstacles de taille. D’une part, une pénurie généralisée de talents qualifiés qui pénalise la croissance de certaines entreprises. Et, d’autre part, une situation macro-économique fortement dégradée sur laquelle plane le spectre d’une récession économique mondiale.
Et c’est ce paradoxe — continuer à trouver et recruter les meilleurs talents dans une situation économique de plus en plus incertaine et volatile — qui constituera sans nul doute la trame de fond de cette année 2023 pour les DRH et les équipes dirigeantes.
Dans cet article, découvrez quelques-unes des tendances et priorités RH qui vont faire votre quotidien en 2023.
La guerre des talents s’intensifie
En 2021, l’expression « guerre des talents » est apparue pour décrire les difficultés qu'ont les entreprises à recruter. Et ce phénomène est bien parti pour s’intensifier. Un récent sondage réalisé par Pôle Emploi montre que pour 58 % des entreprises, les recrutements sont difficiles ; une hausse de 13 % par rapport à 2021. Entre 2022 et 2021, le nombre d’offres d’emploi publiées a augmenté de 52 %, mais le volume de candidatures réceptionnées a, lui, baissé de 49 % !
Un grand écart abyssal entre une offre et une demande qui peinent à se rencontrer et qui annonce sans doute la fin prochaine des jobboards. En effet, les candidats, toujours plus connectés et plus volatils que jamais, sont aujourd’hui à considérer comme des consommateurs exigeants et hyperconnectés dont il faut comprendre les usages pour susciter l’intérêt.
Le saviez-vous ? Pour 58 % des entreprises, les recrutements sont difficiles, ce qui représente une hausse de 13 % par rapport à 2021.
Côté entreprises, les solutions sont à trouver dans la fluidification et le raccourcissement des processus de recrutement et d’onboarding pour « verrouiller » les nouvelles recrues dès leur arrivée dans l’entreprise.
Le mouton à cinq pattes n’existe pas
Par ailleurs, les entreprises devront sans doute baisser leurs exigences en termes de profils à recruter. Le mouton à cinq pattes, le candidat qui sait tout faire, n’existe pas, n’existe plus. Le succès d’une embauche repose de plus en plus sur l’accueil de la nouvelle recrue, sur la capacité de l’entreprise à la faire monter en compétences rapidement et à l’intégrer à sa nouvelle équipe.
QVCT : faites-en une affaire personnelle
La santé mentale et le bien-être des salariés devraient être vos priorités absolues de 2023. Plus de 41% des salariés déclarent être en détresse psychologique (1) et 34 % des télétravailleurs se sentent toujours ou souvent seuls.
Sans compter que l’actualité politique et sociale de ce premier semestre 2023, dominée par le houleux débat sur la réforme des retraites, met un violent coup de projecteurs sur les questions de la pénibilité au travail à laquelle plus de trois millions de salariés sont exposés (2), tous secteurs confondus.
Le saviez-vous ? 41 % des salariés sont en détresse psychologique et en 2022, plus de 2,5 millions de personnes étaient en burn-out sévère.
Alors, s’il ne fallait retenir qu’une chose de la crise du Covid, c’est que les ressources humaines sont la plus grande richesse que possède une entreprise. Mais, après deux années éprouvantes au cours desquelles beaucoup d’efforts ont été fournis par les salariés pour maintenir les entreprises à flot malgré les confinements à répétition, certains salariés se sentent fatigués, usés, voire déprimés.
En 2022, beaucoup d’entreprises qui, jusqu’à présent, n’avaient fait qu’effleurer le thème de la QVT (rebaptisée QVCT) ont enfin commencé à creuser la thématique en la liant aux conditions de travail.
QVCT : un outil d’excellence managériale
La difficulté majeure de la QVT est qu’il faut la concevoir comme une démarche globale, mais qui répond également aux besoins individuels de chaque salarié.
Si la plupart des entreprises semblent avoir compris que l'époque de la QVT « cache-misère » avec ses baby-foot et ses paniers de fruits est révolue, elles tardent encore à comprendre que la qualité de vie et des conditions de travail est l’affaire de tous et doit même s’imposer dans les années à venir comme un outil d’excellence managériale.
Expérience collaborateur, encore et toujours !
Pour lutter contre les séquelles de la crise du Coronavirus — désengagement, stress, remise en question professionnelle —, les entreprises ont dû faire de l’expérience collaborateur une priorité absolue pour s’assurer que leurs salariés disposent de tous les outils et compétences nécessaires pour mener à bien leurs missions.
En effet, les entreprises qui ont une vraie stratégie d’expérience collaborateur ont cinq fois plus de chances de retenir leurs collaborateurs et quatre fois plus de chances de s’adapter au changement (4).
Le saviez-vous ? 50 % des entreprises se sont (enfin) saisies du thème de l’expérience collaborateur (x 2 en trois ans), mais deux tiers des organisations n’ont pas les outils digitaux pour évaluer l’expérience collaborateur.
En 2023, écouter les salariés et répondre à certaines demandes ne suffit plus. L’expérience collaborateur est celle que les salariés vivent — ou veulent vivre de manière sincère et authentique — au sein de l’entreprise. L’objectif est de faire en sorte que cette expérience se rapproche le plus possible, qualitativement, de celle qu’ils s’attendent à avoir dans leur vie personnelle.
Digitaliser l’expérience collaborateur pour la rendre plus personnelle
Les outils digitaux innovants peuvent faire beaucoup pour améliorer l’expérience collaborateur. Des solutions comme celles proposées par HeyTeam vous permettent de gérer les moments clés de vos collaborateurs en toute simplicité et de leur offrir une expérience impactante de l’onboarding à l’offboarding.
Grâce à HeyTeam, vous accompagnez chaque collaborateur tout au long de son parcours en entreprise en créant des programmes de formation sur mesure en fonction de l’évolution de ses besoins.
Travail hybride : trouver le bon compromis
Autre héritage des années Covid : le télétravail, mis en place dans l’urgence et qui, pour de nombreux métiers, s’est mué en travail hybride. Le travail à distance n’est donc plus dicté par la nécessité, mais en 2023, la plupart des entreprises continueront à expérimenter différentes formes d’organisation du travail incluant une certaine flexibilité.
Selon une nouvelle enquête d'Omdia (5) 48 % de la main-d'œuvre continuera à travailler à distance ou de manière hybride, mais des questions sur l'avenir du travail demeurent.
Car si le télétravail a ses avantages et devient même un prérequis à l’embauche dans de nombreux cas, un équilibre reste à trouver entre managers et collaborateurs pour assurer la cohésion des équipes et mener à bien tous les projets de l’entreprise. Cela passe sans doute par davantage de communication et d’écoute de la part des équipes dirigeantes.
Le saviez-vous ? 50 % des salariés quittent l’entreprise à cause d’un mauvais management et 66 % des cadres trouvent qu’être manager est stressant.
Former les managers sur ces enjeux de travail hybride
Et quand on parle de travail hybride, on oublie souvent l’importance du rôle que les managers ont à jouer dans la gestion et l'organisation des nouvelles formes de travail. Selon une récente étude menée par l’institut Gartner (5b) auprès de 850 responsables des ressources humaines dans 60 pays, ces derniers sont unanimes : les managers ne sont pas formés au management d’équipes hybrides ou remote.
D’ailleurs, chez HeyTeam, on pense qu’on ne naît pas manager, mais qu’on le devient. Nos solutions vous permettent d’automatiser le parcours d’intégration des nouveaux managers et de créer des programmes d’accompagnement sur mesure pour accélérer leur montée en compétences et diminuer leur stress au quotidien.
Digitalisation des processus RH : on accélère !
Pour faire face à la pénurie des talents, il faudra recruter toujours plus vite et toujours mieux. Les entreprises qui aujourd’hui prennent du retard dans la digitalisation des processus RH seront clairement désavantagées dans les années à venir.
Les entreprises consacrent de plus en plus de budgets à la numérisation et à l’automatisation des processus RH, recrutement en tête. En 2022, ce sont plus de quatre milliards d’euros investis (6) dans les logiciels en mode SaaS (Software as a Service) par les entreprises avec, en tête de vent, les logiciels de suivi des candidatures de type ATS (Applicant Tracking System) et les IA de recrutement.
Le saviez-vous ? En 2022, les entreprises ont investi plus de quatre milliards d’euros dans les logiciels en mode SaaS destinés aux RH.
Pour gagner du temps, assurer la formation des nouvelles recrues et diffuser une image moderne et innovante, les entreprises font également appel à des solutions d'onboarding digitales. L’objectif est de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs en leur préparant un accueil inoubliable et engageant.
Avec le logiciel SaaS d’HeyTeam par exemple, vous bénéficiez d’une plateforme agile et flexible qui s’adapte à chaque équipe et évolution de votre entreprise. Vous êtes alors en mesure de proposer des actions engageantes et d’impliquer les équipes au bon moment.
Mobilité interne et viviers de talents
La perle rare est-elle sous vos yeux ? Et si le talent que vous cherchez désespérément depuis six mois était là, dans votre entreprise ? Quand elles ne trouvaient pas les talents qu’elles cherchaient sur un marché du travail pénurique, le bon réflexe qu'ont eu certaines entreprises a été d’essayer d'exploiter à fond les compétences que possédaient déjà leurs salariés.
C’est pour cette raison que la mobilité interne a de beaux jours devant elle. Autrefois, une promotion était une récompense accordée à un salarié méritant. Aujourd’hui, c’est un réflexe de survie pour continuer à assurer la croissance de l’entreprise.
Le saviez-vous ? Recruter en interne coûte entre 20 à 50 % moins cher que de recruter en externe selon les coûts pris en compte, et le taux de réussite des mobilités internes pour les entreprises en France est de 67 %.
D’un point de vue technologique, on voit d’ailleurs fleurir des plateformes d’Internal Talent Marketplaces qui utilisent la data pour proposer de manière intelligente aux salariés des postes en interne, mais aussi des schémas d’évolution de carrière au sein de l’entreprise en fonction de leurs accomplissements, de leurs compétences et de certains de leurs souhaits.
Pour fidéliser leurs salariés et rendre possible cette mobilité interne, les entreprises sont dans l’obligation d’investir dans leur formation. Onboarding, bien sûr, mais aussi formation en continu et surtout individualisation des besoins en termes de formation sont désormais la règle pour un salarié épanoui qui s’engage sur le long terme.
Réengager les salariés
Grande démission, quiet quitting, bore-out... le désengagement des salariés a son propre jargon, et ses propres statistiques : une récente étude Gallup indique que seuls 6 % des salariés sont engagés en France.
La réflexion sur les valeurs — que beaucoup d’entreprises ont engagé depuis la loi Pacte de 2019 —, allant pour certaines structures jusqu’à devenir des entreprises à mission, a permis de faire évoluer les choses dans le bon sens. Cette démarche joue favorablement sur l’expérience candidat et l’expérience collaborateur.
Le saviez-vous ? Dans les entreprises où les salariés sont le plus engagés (top 25), la rentabilité est supérieure de 23 %.
Pour donner envie, pour engager, le travail doit à la fois être porteur de sens et prendre en compte les attentes des salariés sans oublier qu’ils sont avant tout des citoyens. Récemment, on a vu les étudiants de l’École Polytechnique s’opposer à l’arrivée de Total et LVMH sur le campus de leur université. Demain, combien seront-ils à encore vouloir travailler dans des entreprises qui ne correspondent plus à leurs valeurs ou qui n’ont pas mis en place de politique RSE digne de ce nom ?
Et vous, quelles sont vos priorités RH pour 2023 ? Quelles sont les nouvelles tendances émergentes auxquelles vous pensez qu’il faut s’intéresser dans les prochains mois ?
Sources
(1) Baromètre « Les Français et la solitude », Ifop – Astrée – janvier 2022
(2) Dares, Chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail, août 2021
(3) Gallup - State of the global workplace 2022
(4) Josh Bersin, The Definitive Guide : Employee Experience, 2021
(5) Omdia - Future of work
(5b) Gartner
(6) Culture RH
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