Les KPI RH, autrement appelés Key Performance Indicators ou indicateurs clés de performance, sont des mesures quantifiables qui offrent une vision synthétique des données clés du capital humain de l'entreprise.
Ils jouent donc un rôle essentiel dans la gestion des ressources humaines en évaluant, d’un côté, l'efficacité des actions mises en place et en facilitant, de l’autre, la prise de décision stratégique.
En mesurant des aspects tels que le taux d'absentéisme, le taux de rotation du personnel ou le coût des recrutements, les responsables RH ont la capacité d’ajuster leurs stratégies pour améliorer l'efficacité des actions et optimiser la gestion de la masse salariale. Ce qui aide à orienter les politiques RH.
Ça, c’était pour le paragraphe d’introduction. Évidemment, nous n’allons pas vous laisser là.
Le but de cet article étant de vous apprendre tout ce que vous devez savoir sur les KPI RH.
Pourquoi et comment mettre en place des KPI RH ? 🤔
Vous l’avez compris : la mise en place de KPI RH est essentielle pour optimiser la gestion des ressources humaines et améliorer la performance globale de l'entreprise.
Pourquoi et comment ?
C’est ce que nous allons voir tout de suite.
Pourquoi utiliser les KPI RH ?
Sans KPI RH, difficile de réaliser le pilotage des politiques RH. Ces indicateurs offrent, en effet, une vision synthétique des données de l'entreprise, facilitant la mesure des impacts des actions menées (et ajuster les stratégies en conséquence si nécessaire).
Du suivi du processus de recrutement à l’optimisation de la fidélisation des talents en passant par la formation : tout peut être observé et calculé.
L’objectif : s’assurer que tout se passe pour le mieux dans votre entreprise au niveau RH.
Comment mettre en place des indicateurs de performance RH ?
Pour mettre en place les bons KPIs RH, il faut commencer par vous assurer que la définition de vos objectifs soit bien alignée avec la stratégie de l’entreprise.
Dans l’idéal, il faudrait en choisir entre 5 et 10 afin de ne pas vous éparpiller.
A noter : ces objectifs doivent être clairs, mesurables et, surtout, pertinents.
Une fois que c’est fait, intégrez-les dans un tableau de bord RH (tel que celui que nous vous proposons). C’est, en effet, indispensable pour suivre et analyser facilement les performances de vos KPIs.
Sans suivi, difficile d’identifier ce qui ne fonctionne pas. Ce qui freine la possibilité de réagir rapidement et l’ajustement des actions.
Les principaux KPI RH à suivre 🎯
OK, maintenant, vous savez pourquoi et comment utiliser des KPI RH.
Mais notre article ne serait pas complet si on ne vous donnait quelques exemples d’indicateurs clés populaires (et pertinents pour la plupart des entreprises).
À vous ensuite de choisir les vôtres en fonction de vos besoins.
Les indicateurs RH liés au recrutement
Toute collaboration professionnelle commence par la phase de recrutement.
Dans ce cas, nous vous conseillons de vous intéresser aux KPIs suivants :
- Taux de rotation du personnel : pourcentage de salariés quittant l'entreprise sur une période donnée. Un taux élevé peut indiquer des problèmes de satisfaction ou de management.
- Coût des recrutements : dépenses liées à la publication des offres, aux entretiens et à l'intégration des nouveaux collaborateurs. Idéal pour optimiser le budget RH et améliorer l'efficacité du processus de recrutement.
- Taux de réussite des embauches : proportion de nouvelles recrues qui restent dans l'entreprise après une période définie. Un taux élevé indique une bonne adéquation entre les profils recrutés et les besoins de l'entreprise.
- Temps moyen pour pourvoir un poste : durée entre la publication d'une offre et l'embauche effective. En réduisant ce délai, vous minimisez les coûts associés.
Les KPI RH sur l’engagement et la satisfaction des collaborateurs
Après le recrutement vient la phase de fidélisation. Dans ce cas, voici quelques KPIs supplémentaires à connaître (et utiliser) :
- Employee Net Promoter Score (eNPS) : probabilité qu'un salarié recommande l'entreprise comme employeur. Un score élevé indique un fort engagement et une bonne marque employeur.
- Taux d’absentéisme : pourcentage de jours d'absence non planifiés par rapport aux jours travaillés. Un taux élevé peut révéler des problèmes de motivation ou de bien-être au travail (à solutionner d’urgence !).
- Taux de rétention des talents : capacité de l'entreprise à conserver ses collaborateurs sur le long terme. Plus le taux est élevé et plus votre politique RH est efficace.
Les indicateurs RH liés à la formation et à la gestion des compétences
En plus des indicateurs cités précédemment liés à la gestion salariale, voici d’autres données spécifiques qui vont vous intéresser si le sujet de la formation est important pour vous (et/ou vos salariés) :
- Nombre d’heures de formation par salarié (total ou individuel) : en plus de mesurer l'investissement de l'entreprise dans le développement des compétences, il permet de mettre en exergue d’éventuelles disparités entre salariés.
- Pourcentage de salariés formés : en évaluant la proportion de collaborateurs ayant suivi au moins une formation sur une période donnée, vous mesurez, en même temps, l'efficacité des politiques de formation et de développement des compétences.
- Taux de satisfaction des formations : un taux élevé indique des formations pertinentes et bien adaptées aux besoins des salariés.
Les KPI RH sur la performance des salariés
Finalement, voici les derniers KPIs RH qui intéressent aussi bien les managers que le département Ressources humaines :
- Taux de réalisation des objectifs : en évaluant le nombre de salariés atteignant leurs objectifs individuels, vous obtenez les clés pour identifier d’éventuels problèmes de performance.
- Productivité par salarié : le suivi de cet indicateur permet d'identifier les leviers d'amélioration de la performance individuelle (et collective).
- Mobilité interne et externe : chiffre les mouvements de personnel au sein de l'entreprise (interne) et les départs vers d'autres organisations (externe). Le premier peut indiquer une bonne gestion des carrières tandis que le second révèle souvent des problèmes de rétention des talents.
Bonnes pratiques pour exploiter efficacement les KPI RH📈
Mieux comprendre le but et la bonne façon d’utiliser les KPI RH : c’est fait.
La liste des principaux KPI RH : c’est fait.
Pour terminer, intéressons-nous aux bonnes pratiques liées à l’exploitation efficace des KPI RH.
Analyser les tendances et ajuster les politiques RH en conséquence
Notre premier conseil : prenez les KPI RH récoltés comme des indicateurs de tendance. Ce sont, en effet, des données brutes qui demandent une analyse humaine pour en tirer les bonnes conclusions.
Par exemple : un taux de rotation du personnel élevé peut être lié à de nombreuses causes. Certaines sont sectorielles alors que d’autres peuvent être liées au management ou au bien-être de vos salariés.
L’objectif étant de permettre aux responsables RH d’ajuster les politiques de rétention et d'engagement des collaborateurs en fonction des retours observés.
Comparer les performances avec des benchmarks sectoriels
En parlant de causes sectorielles, il est toujours important de comparer vos KPI RH avec les autres acteurs du secteur (vos principaux concurrents si possible).
Cela vous aidera à en savoir plus sur, par exemple, les coûts de recrutement moyen ou le taux d’absentéisme sur une période donnée (il est évident que les virus circulent plus en hiver qu’en été).
En vous comparant aux standards du secteur, vous identifiez facilement les bons axes d'amélioration afin de fixer des objectifs réalistes.
Impliquer les managers
Dernier conseil : n’hésitez pas à sensibiliser vos managers à l'utilisation des KPI RH. En étant directement sur le terrain, ils doivent comprendre l'importance de ces indicateurs et savoir les interpréter pour ajuster leurs propres actions.
Nous pensons évidemment au taux de réalisation des objectifs qui demande une bonne collaboration entre les managers et les RH.
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