Biais de recrutement : le guide RH pour les identifier et les combattre

Quels sont les principaux biais cognitifs en recrutement ?

Lutter contre les biais cognitifs en recrutement est un combat respectable. Toutefois, avant de mettre en place un plan d’action, il faut apprendre à les reconnaître. Surtout que, pour ne rien arranger, ils sont souvent inconscients. 🧠

Voici les principaux biais de recrutement :

1. Le biais de simple exposition qui incite à privilégier ce qui nous est familier (une personne que rencontrons souvent, par exemple) ;
2. Le biais de stéréotype qui entraîne des généralisations hâtives basées sur l'appartenance à un groupe ;
3. Le biais de projection qui amène le recruteur à rechercher des similitudes avec lui-même chez les candidats ;
4. Le biais de confirmation qui pousse à chercher des informations corroborant une première impression. Par exemple, si un candidat arrive en retard à un entretien, le recruteur ne peut s’empêcher de le percevoir négativement tout au long du processus ;
5. Le biais de cadrage ou la capacité à influencer le jugement grâce à une présentation précise des informations ;
6. Le biais de l'entomologiste qui conduit à accorder une importance démesurée à des détails mineurs ;
7. Le biais d'extraordinarité qui suscite une attention excessive aux éléments les plus atypiques.

D'autres biais impactent également le recrutement. Nous pensons, par exemple, à la généralisation excessive des informations reçues qui mène souvent à des conclusions hâtives sur l'ensemble des compétences d'un candidat et aux biais mnésiques qui altèrent la mémorisation des entretiens, favorisant souvent les premiers et derniers candidats rencontrés.

Sans oublier l'apparence physique qui joue un rôle non négligeable dans l'évaluation des candidats (aussi bien la beauté que les vêtements).👔👗

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De toute évidence, les biais cognitifs en recrutement influencent considérablement chaque étape du processus de recrutement. Surtout pour l’évaluation des soft skills qui, bien (trop) souvent, ne reposent sur aucune grille d’évaluation précise.

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Ainsi, même si un recruteur confirmé peut se fier à son instinct, il est aussi important de reconnaître et de minimiser ces biais pour évaluer objectivement les candidats. 💯

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L'effet Dunning-Kruger : un défi pour le recrutement

Parmi les biais cognitifs les plus dévastateurs, nous voulons évoquer le biais de Dunning-Kruger. Aussi appelé effet de surconfiance, il se caractérise par une tendance des personnes les moins compétentes à surestimer leurs capacités. 💪😎

Dans le domaine du recrutement, ce biais se manifeste de manière subtile, mais impactante. Les recruteurs, convaincus de leur grande expertise, risquent de se fier exclusivement à leur instinct en laissant de côté des outils d’évaluation qui ont fait leurs preuves ainsi que les avis divergents des collègues.

Étant donné que ce syndrome caractérise souvent les débutants, les résultats se révèlent souvent catastrophiques. 😥

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Par exemple : ce type de recruteur peut évaluer trop rapidement les soft skills des candidats en passant à côté des aspects pourtant essentiels des talents rencontrés. Il peut aussi tirer des conclusions hâtives basées sur des éléments superficiels, négligeant des aspects plus profonds et pertinents du parcours du candidat.

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De plus, un recruteur atteint de ce phénomène est convaincu de son objectivité et ne peut donc pas prendre conscience de ses propres biais de stéréotype ou de projection, compromettant ainsi l'équité du processus de sélection. ⚠️

Stratégies pour prendre conscience et surmonter les biais

Heureusement, il existe de nombreuses façons de surmonter ces biais cognitifs afin d’améliorer l’efficacité de vos processus de recrutement. 🤔

En premier lieu, il est important de permettre aux recruteurs de prendre conscience de leurs biais cognitifs. Pour cela, il faut les aider à développer leur capacité d'introspection afin d’identifier les biais de recrutement qui influencent inconsciemment leurs décisions. Une méthode efficace consiste à confronter systématiquement leurs premières impressions à une analyse plus objective, en questionnant la légitimité des jugements initiaux.

Certaines entreprises demandent ainsi à leurs recruteurs de mettre en place un journal de recrutement. En consignant dans un document les impressions initiales et les décisions finales pour chaque candidat, il devient plus facile de détecter des patterns de jugement biaisés. 📓

L'objectivation du processus de recrutement passe aussi par l'adoption d'outils standardisés. Les tests de compétences et les entretiens structurés sont, par exemple, très efficaces pour réduire l'impact des biais de confirmation et de cadrage en offrant une grille d'évaluation objective pour chaque candidat. Ces outils évitent que des détails mineurs ne prennent une importance disproportionnée lors de la sélection.

Sans oublier évidemment la mise en œuvre d’une formation continue des équipes RH. Les ateliers pratiques, les simulations d’entretiens et les discussions autour d’expériences passées sont pertinents pour la sensibilisation aux biais cognitifs. 🗣️

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Bon à savoir : la diversité au sein des équipes de recrutement couplée à un processus de décision collectif constituent des barrières naturelles contre les biais cognitifs.

Attention : nous n’avons pas dit que l’instinct des recruteurs n’est pas important. Le recrutement est un processus humain qui demande une certaine expertise. Ceci étant dit, il nous paraît important de s’appuyer sur des outils précis et performants pour affirmer ou infirmer ses impressions. 🎯