Être RH aujourd’hui n’est pas de tout repos : la technologie évolue (trop) rapidement, les collaborateurs sont devenus de plus en plus exigeants et les recruteurs ont de plus en plus de mal à trouver la perle rare.
Heureusement, il existe des outils pour aider les responsables en Ressources humaines à répondre à la fois aux attentes des salariés et aux besoins stratégiques de leur entreprise.
Parmi ceux-ci, nous souhaitons faire le focus sur un concept qui gagne en importance au fil du temps : le Strategic Workforce Planning.
Qu’est-ce que c’est et pourquoi faut-il le mettre en place sans attendre dans votre structure ? Réponses dans notre article.👇
Qu’est-ce que le Strategic Workforce Planning ?
Le Strategic Workforce Planning (SWP) est devenu une composante essentielle de la stratégie RH d’une entreprise. Il s’agit, en effet, d’un processus qui permet à la fonction RH de planifier et de gérer la masse salariale en temps réel afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.🎯
Comme son nom l’indique (ce concept pouvant être traduit par « planification stratégique de la main-d’œuvre »), il repose sur une gestion précise du personnel via la mise en œuvre d’un plan d’action garantissant à la société de disposer des compétences nécessaires à long terme.
Avec le temps (et les bouleversements de la société), le workforce planning process est en passe de devenir un élément clé du talent management et de la gestion prévisionnelle des emplois. 👍
En effet, en mettant en place un plan de Strategic Workforce Planning, il devient possible d’aligner les besoins et les priorités de l’entreprise avec ceux de ses employés afin de réussir les objectifs stratégiques envisagés (nos amis anglo-saxons parlent de « strategic objectives » ou de « strategic plan »).
En d’autres termes, le SWP est un outil précieux qui, s’il est bien utilisé, aide les entreprises à prospérer et à rester compétitives dans un environnement professionnel en constante évolution.
Quelles sont les composantes du Strategic Workforce Planning ?
Le Strategic Workforce Planning repose sur plusieurs critères clés qui guident la planification stratégique et la mise en œuvre du plan.
La taille de la main-d’œuvre
Il s’agit de déterminer le nombre d’employés nécessaires pour atteindre les objectifs fixés de l’entreprise. Cela implique une analyse détaillée de la masse salariale actuelle et future.
Les compétences nécessaires
Le SWP doit identifier les compétences requises pour chaque poste. Cela permet à la fonction RH de recruter les bons candidats et de mettre en place des programmes de formation adaptés.
Les coûts de la main-d’œuvre
Connaître et anticiper les coûts est une condition indispensable pour trouver un équilibre entre l’investissement financier lié à la main-d’œuvre et la réalisation des objectifs de l’entreprise.
L’agilité de la main-d’œuvre
Vous savez sûrement que, quand on parle d’agilité en entreprise, on fait directement référence à la capacité de celle-ci à s’adapter rapidement aux changements (et ils sont nombreux en ce moment). Cela peut impliquer la formation continue des employés, la mise en place de politiques de travail flexibles, etc.
Chacun de ces critères joue un rôle crucial dans le workforce planning process et contribue à la réussite du Strategic Workforce Planning.
Pourquoi s’intéresser au Strategic Workforce Planning ?
Savez-vous que la durée de vie d’une compétence aujourd’hui est bien plus courte que celle d’une compétence il y a 30 ans ? D’après l’OCDE, une compétence technique possède, de nos jours, une durée de vie de 2 ans (contre 30 ans en 1987). Oui, c’est peu. D’où l’intérêt de réfléchir en permanence à faire évoluer ses équipes et ses technologies.🤔
De toute évidence, la transformation rapide de notre société moderne est devenue un véritable casse-tête pour les chargés de Ressources humaines. D’où l’importance de s’intéresser à des outils tels que le Strategic Workforce Planning.
En effet, en permettant à la fonction RH d’aligner les ressources humaines de l’entreprise avec sa stratégie RH à long terme, cette dernière peut s’adapter en permanence aux évolutions du secteur et aux nouvelles attentes des clients et collaborateurs.
Nous pensons évidemment à l’IA qui a complètement bouleversé le marché du travail durant l’année 2023. 🤖
De plus, mettre en place un SWP est le meilleur moyen de gérer efficacement la masse salariale : en planifiant les besoins en personnel, l’entreprise peut optimiser ses coûts et éviter les dépenses inutiles.
Sans oublier que le workforce planning process offre les clés pour une prise de décision en temps réel basée sur des données précises. Les cadres dirigeants ne naviguent donc plus à l’aveugle : ils peuvent réagir rapidement aux changements du marché ou de l’industrie en anticipant chaque évolution sectorielle, technologique et sociétale.
Dernière chose : le SWP facilite aussi la mise en œuvre d’un plan d'action efficace pour le talent management. En identifiant les lacunes en matière de compétences et en planifiant les initiatives de formation ou de recrutement, l’entreprise s’assure qu’elle dispose des talents nécessaires au bon moment et au bon endroit pour rester compétitive et attractive. 💪
Comment mettre en place un Strategic Workforce Planning ?
Si vous avez tout lu jusqu’ici, vous avez compris que la mise en œuvre d’un Strategic Workforce Planning nécessite une approche méthodique et structurée. L’objectif étant de prévoir les prochaines tendances afin d’y répondre de façon immédiate.
Voici donc les étapes clés pour mettre en place un SWP efficace :
- Analyse de la situation actuelle : votre premier objectif sera d’évaluer précisément votre masse salariale et les compétences disponibles au sein de l’entreprise. Cela implique une compréhension détaillée de la structure actuelle de vos ressources humaines, tous services confondus.
- Prévision des besoins futurs : bien que certains grands bouleversements soient difficiles à anticiper (personne n’avait vu venir la pandémie du COVID-19), une veille permanente permet d’anticiper au mieux les besoins futurs en termes de compétences et de main-d’œuvre. Gardez toujours en tête les grandes lignes de votre stratégie RH en la corrélant avec vos objectifs à court, moyen et long terme.
- Planification stratégique : en vous appuyant sur vos analyses et prévisions réalisées précédemment, établissez un plan stratégique précis pour combler les lacunes en termes de compétence (toujours en prenant en compte vos objectifs stratégiques).
- Mise en œuvre du plan : nous arrivons à la phase pratique qui peut impliquer le recrutement de nouveaux employés, la formation du personnel existant ou d’autres initiatives de talent management (mobilité interne par exemple).
- Suivi et ajustement : évidemment, comme tout bon process RH qui se respecte, il est toujours nécessaire d’évaluer les résultats et d’optimiser si besoin.
Nous espérons qu’à la lecture de ces quelques lignes, vous avez tout compris au concept de Strategic Workforce Planning. En tant que Chargé RH ou Human Resources Manager, vous ne pouvez pas laisser passer cette opportunité d’améliorer la gestion du capital humain de votre entreprise.
Tout le monde y gagne : une personne placée au bon endroit avec les bonnes compétences sera plus heureuse et, donc, plus efficace et productive. Ce qui aura évidemment un impact majeur sur les performances globales de la société. 💥
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