L’année 2020 a eu un impact considérable sur l’organisation du travail en entreprise et sur le recrutement. Si tous les métiers ont dû s'adapter au distanciel, par la même occasion l’entreprise a pu gagner en flexibilité à travers la formation et la mobilité interne. Tout n’a pas été si triste !
Cette même année, nous avons aussi assisté à une autre révolution que la crise sanitaire; celle de la diversité et de l’inclusion. Née aux Etats-Unis avec le mouvement Black Lives Matter, elle a fini par impacter le recrutement des entreprises en France, qui osent désormais se tourner vers des profils plus variés et font preuve d’une plus grande ouverture d’esprit. Les recruteurs sont d’ailleurs déjà 76% à avoir mis en place une ou plusieurs actions pour favoriser la diversité !
Ces évolutions récentes ont permis au travail à distance sous toutes ses formes (full-remote, flex-remote, télétravail…) d’asseoir sa popularité et de se démocratiser largement. À distance, le recrutement doit lui aussi trouver son équilibre... et c’est justement le sujet de cet article ! À l’occasion de l’événement [Re]Invent #2 - Smart Working organisé le 11 mars 2021, Jonathan Azoulay et Margot Dumas-Danon, respectivement Fondateur et Market Manager chez Talent.io, nous partagent leur expérience en matière de recrutement en full-remote et nous donnent quelques bonnes pratiques.
Les intervenants :
Les 3 bonnes raisons de recruter en full-remote chez Talent.io
Échapper aux limites de recrutement
Avec le full-remote, l’entreprise ne rayonne plus seulement au niveau local mais bien à l’international. Avec son recrutement, elle s’adresse donc à un marché mondial, ce qui décuple le nombre de candidatures et les possibilités.
“Le manque de candidatures, c’est un enjeu même dans les plus grands hub technologiques d’Europe !” explique Jonathan; “toutes les entreprises sont confrontées à une limite sur le marché local. Certaines décident d’attendre et d’allonger la période de recrutement, mais d’autres revoient leurs critères à la baisse. Dans les deux cas, c’est problématique !”
Améliorer la qualité des candidatures
En ouvrant les frontières de son recrutement, l’entreprise s’ouvre aussi à de meilleurs profils, et il ne s’agit pas seulement d’aller chercher des pointures dans d’autres pays d’Europe, mais aussi simplement ailleurs en France ! Les talents dont l’entreprise a besoin se trouvent parfois à quelques dizaines de kilomètres supplémentaires de l’entreprise et deviennent accessibles avec des postes en remote.
Réduire le coût du recrutement
De la même manière que le recrutement en full-remote augmente la qualité des candidatures, il permet aussi de recruter aux tarifs plus attractifs des pays dans lesquels l’entreprise recrute.
Jonathan précise toutefois que le recrutement en full-remote ne peut pas être motivé que par le gain financier, car ce n’est pas si simple : “Certes des pays comme la Pologne regorgent de profils seniors à des tarifs bien plus bas, mais recruter en full remote à l’international demande une vraie organisation contractuelle !”
Pour recruter à l’international, Jonathan indique 3 possibilités :
- Ouvrir une filiale locale, solution la plus évidente mais qui reste coûteuse et lourde à mettre en place
- Contractualiser avec un intermédiaire (société de portage) qui va établir un contrat miroir avec le salarié pour appliquer le droit local
- Contractualiser en freelance, ce qui est très courant dans certains pays et qui permet une grande flexibilité
Comment se passe le recrutement en full-remote chez Talent.io ?
Contrairement aux idées reçues, le full-remote ne consiste pas forcément à passer au tout-à-distance, mais parfois simplement à fonctionner de manière ouverte. C’est sur cette précision que Jonathan entame son retour d’expérience : “Désormais, on parle beaucoup d’organisation hybride. Il s’agit de donner accès aux locaux de l’entreprise à d’autres collaborateurs, quelle que soit leur localisation.”
C’est le choix qui a été fait chez Talent.io, avec notamment la poursuite de 4 objectifs :
- Tout faire pour conserver la culture d’entreprise, car “en remote, il faut redoubler d’énergie pour communiquer régulièrement mais aussi pour surveiller les comportements. C’est un effort constant pour démontrer et rappeler ce qui est inscrit dans la culture et les valeurs de l’entreprise.” raconte Jonathan.
- Créer de nouveaux process de communication synchrones et asynchrones pour que tout le monde puisse avoir accès à l’information. Chez Talent.io, les prises de paroles des dirigeants sont par exemple devenues mensuelles, la culture de l’écrit a été adoptée et les team buildings ont été multipliés.
- Développer un modèle data driven pour faciliter l’organisation, d’une part avec tout un panel d’outils numériques, comme Notion, Ringover ou Hubspot par exemple, et d’autre part avec la mise en place de règles simples, comme les réunions en full remote pour tous les participants, dès lors que l’un d’entre eux est à distance, pour faciliter la communication.
- Créer un environnement de travail sain et adapter les locaux aux nouveaux modes de travail, ce qui passe notamment par l’équipement des salariés pour le travail en dehors de l’entreprise et par des budgets dédiés aux visites au bureau.
“Ici le but n’est pas de multiplier les outils au hasard, mais de sélectionner des outils qui répondent à la fois aux besoins des collaborateurs qui seront sur site, mais aussi à ceux qui n’y seront jamais” insiste Jonathan.
L’adoption du full remote dans les entreprises
Beaucoup d’entreprises ont déjà passé le cap de l’organisation en full remote. Sur l’outil Talent.io, 20% des entreprises contactent des candidats qui sont exclusivement disponible en full remote, ce qui montre qu’elles sont opérationnelles à ce niveau ! Ces entreprises forment un véritable écosystème qui rend ce modèle plus accessible, simple et attractif, et dont Talent.io fait partie.
Si le taux de conversion a encore une belle marge de progression, pour Jonathan, c’est avant tout une question de confiance et d’habitude : “À compétences égales, les entreprises ont encore tendance à choisir un candidat qui pourra travailler en présentiel plutôt qu’un candidat qui exercera en full remote. Cette tendance va évoluer dans les années à venir !”
C’est sûr, le full-remote est un vrai changement pour l’entreprise, mais avec de bons chefs de projet, une bonne DRH et une bonne écoute des collaborateurs, on peut construire un modèle plus ouvert, efficace et productif ! En outre, le rôle des managers dans l’onboarding conditionne aussi la réussite du recrutement.
Le recrutement en full remote en pratique
Le fonctionnement en full remote nécessite de porter une attention toute particulière à la communication et à la cohésion d’équipe, car les soft-skills jouent un rôle capital dans le recrutement. Pour veiller à leur bonne appropriation en interne, le binôme de Talent.io nous donne quelques conseils :
- Bien définir les valeurs et la culture de l’entreprise ainsi que les attentes vis-à-vis du candidat,
- Envoyer des tests psychologiques et/ou cognitifs pour mieux cerner ces compétences chez les collaborateurs potentiels
- Etablir un processus de recrutement qualitatif qui prend bien en considération les soft-skills.
C’est sur ce dernier point que Margaux insiste finalement pour conclure la conférence : “En matière de recrutement à distance, les exemples de succès ne manquent pas ! Il faut simplement savoir s’adapter, ne pas se précipiter et bien valider les soft-skills qui sont de plus en plus importantes.”
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