Plan de développement des compétences : un outil stratégique pour les entreprises à destination des salariés

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Un plan de développement des compétences est un processus RH utilisé par les ressources humaines d’une entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et le comité social et économique (CSE).

Venant remplacer le Plan de Formation, son rôle est multiple : il doit à la fois répondre aux besoins de l’entreprise en termes de compétences tout en adaptant, si besoin, le poste de travail des collaborateurs concernés et en garantissant leur sécurité.🛡️

C’est donc, vous l’avez compris, un pilier du capital humain d’une société.

Concrètement, ce plan permet d’anticiper les changements et les évolutions de l’entreprise, en regard notamment de l’évolution de son environnement économique et technologique, en s’assurant de favoriser un maintien dans l’emploi des salariés.

Pour cela, il recense toutes les actions de formation obligatoires et non obligatoires mises en place par l’entreprise allant des bilans de compétences aux validations des acquis de l’expérience ou toute autre formation professionnelle. Élaboré en fonction de la capacité à occuper un poste de travail, l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application du Code du travail, le plan de développement des compétences est un outil RH clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans l’entreprise. 🧰

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À noter : la formation professionnelle continue est un droit pour tous les salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en intérim.

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Les objectifs d’un plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans les deux cas, il doit répondre à des enjeux stratégiques pour l’entreprise tout en offrant la possibilité aux collaborateurs de continuer à exercer leurs missions.

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Ainsi, il vise, en premier lieu, à adapter les salariés à leur poste de travail ou à maintenir leur capacité à occuper une activité ou une fonction.

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Ensuite, si besoin est, il a pour objectif le développement des compétences des salariés afin de les préparer à des évolutions de leur poste ou à des mobilités internes.

Finalement, comme nous l’avons indiqué, le plan de développement des compétences peut aussi être une réponse à des obligations légales ou conventionnelles, en lien avec le Code du travail ou une convention internationale.⚖️

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Qui est concerné par un plan de développement des compétences ?

En règle générale, c’est l’employeur qui est à l’origine d’un plan de développement des compétences. Il nomme, pour cela, les salariés qui vont en bénéficier. Ces derniers n’auront pas d’autres choix que de l’accepter, au risque d’être licenciés pour faute professionnelle.⛔

À condition que les formations mises en place au sein de ce plan soient assimilées à l’exécution normale du contrat de travail. Ce qui signifie, en d’autres termes, que le collaborateur continue de percevoir sa rémunération normale durant le temps de formation qui se déroule, sauf accord du salarié ou accord collectif de branche ou d’entreprises spécifique, durant le temps de travail. Évidemment, la formation sera payée intégralement par l’entreprise.💸

À la fin de cette formation, le salarié doit pouvoir réintégrer son poste de travail ou, si ce n’est pas possible, un poste à rémunération équivalente. L’employeur peut, s’il le souhaite, proposer au salarié une rémunération supérieure en reconnaissance des compétences acquises durant la formation.

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Dans le cas où le plan de développement des compétences est demandé par un salarié, l’employeur peut l’accepter ou le refuser selon son bon vouloir. S’il accepte, les conditions de formation sont les mêmes que celles décrites ci-dessus.

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Vous l’avez compris : le plan de développement des compétences concerne un large éventail d’acteurs au sein de l’entreprise. Tout d’abord, les ressources humaines et la direction de l’entreprise, qui sont responsables de sa mise en place et de son suivi. Ensuite, les représentants du personnel et le comité social et économique (CSE) qui sont également impliqués dans son élaboration et son suivi. Enfin, tous les salariés de l’entreprise, les organismes de formation professionnelle et les prestataires de bilan de compétence ou de validation des acquis.

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Bon à savoir : le plan de développement des compétences peut également concerner les partenaires externes de l’entreprise, tels que les clients ou les fournisseurs, dans le cadre de certaines formations spécifiques liées.🫱🏼‍🫲🏿

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Plan de développement des compétences : les clés pour le mettre en œuvre ?

La mise en œuvre d’un plan de développement des compétences nécessite une approche structurée et collaborative.

Il débute par une analyse approfondie des besoins en compétences de l’entreprise et des aspirations des employés. Cela peut impliquer des bilans de compétence, des entretiens individuels et des enquêtes auprès des employés. 🔍

Une fois les besoins identifiés, les ressources humaines doivent élaborer un plan détaillé comprenant des actions de formation obligatoires et non obligatoires, adaptées aux besoins spécifiques de chaque poste de travail. Les actions à mettre en place doivent être budgétisées, hiérarchisées et corrélées avec des outils spécifiques répondant à la fois aux attentes de l’entreprise et des salariés.

Évidemment, la mise en œuvre du plan nécessite une communication transparente avec les employés ainsi qu’un suivi régulier basé sur des évaluations précises pour s’assurer que les objectifs de développement des compétences soient atteints. 🎯

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