Si vous vous intéressez au développement des compétences de vos collaborateurs, vous avez sûrement déjà entendu parler du plan de formation (sinon, vous ne seriez pas en train de lire ces lignes).
De la mise en place des actions de formation à la consultation des représentants du personnel, savez-vous que sa gestion implique un certain nombre d’obligations pour l'employeur ?
Pour vous aider dans cette démarche (complexe, il faut l’avouer) et optimiser la formation professionnelle au sein de votre organisation, nous vous proposons un guide complet sur le sujet.
C’est parti !
Qu'est-ce qu'un plan de formation ?
Pour faire simple : le plan de formation établit les orientations en matière de formation professionnelle pour l'année à venir. 📅
C’est, donc, pour de nombreuses structures un élément central de leur stratégie de développement des ressources humaines.
Définition et objectifs du plan de formation
Le plan de formation, désormais appelé plan de développement des compétences, définit l'ensemble des actions de formation programmées par une entreprise.
Sa mission principale : la montée en compétences des collaborateurs et leur adaptation au poste de travail via, par exemple, des formations professionnelles classiques, un bilan de compétences ou une validation des acquis. 📚
Concrètement, ce document stratégique détaille les objectifs pédagogiques, le calendrier des formations et les moyens alloués à court et long terme.
Cadre légal et réglementaire
Le Code du travail encadre précisément les obligations de l'employeur en matière de formation.
D’ailleurs, la législation impose de différencier les formations obligatoires (nécessaires à l'exercice d'une activité ou d'une fonction) des formations non obligatoires (destinées au développement des compétences).
Sans oublier évidemment le respect du contrat de travail et des dispositions légales en vigueur.⚖️
Quelle différence entre le plan de formation et le CPF ?
À la différence du Compte Personnel de Formation (CPF), le plan de formation relève de l'initiative de l'employeur.
Ainsi, les actions de formation inscrites au plan se déroulent majoritairement sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.💰
Contrairement aux formations financées par le CPF qui peuvent être suivies par le salarié librement, même pour des projets sans lien direct avec son poste de travail actuel.
Les types de formations dans le plan de développement des compétences
Comme nous l’avons indiqué, le plan de formation englobe différentes catégories d'actions adaptées aux besoins spécifiques de l'entreprise et des salariés.
Le moment est venu d’entrer dans les détails. 👇
Les formations obligatoires
Les formations obligatoires répondent aux exigences réglementaires et sécuritaires du secteur d'activité. 🛡️
L'employeur les inscrit systématiquement au plan de développement pour garantir la conformité de l'entreprise. Cela concerne notamment la sécurité au travail, les habilitations professionnelles ou les certifications indispensables à l'exercice d'une fonction sur le poste de travail.
Évidemment, la participation des salariés à ces formations s'inscrit dans le cadre de leur contrat de travail et le suivi s'effectue exclusivement pendant le temps de travail avec maintien intégral de la rémunération.
Les formations non obligatoires
À l’opposé, nous trouvons les formations non obligatoires qui visent principalement le développement des compétences des collaborateurs. 📈
L’objectif étant d’enrichir leurs qualifications au-delà des strictes exigences de leur poste actuel.
À noter : bien que ces actions de formation se déroulent généralement sur le temps de travail, il est possible qu’un accord d'entreprise ou de branche impose un suivi en dehors des horaires habituels (dans la limite de 30 heures par an).
Cas particuliers : VAE et bilan de compétences
Le plan de formation intègre également des dispositifs spécifiques comme la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou le bilan de compétences.
Ce type de démarche individualisée qui accompagne les salariés dans leur évolution professionnelle nécessite l’accord préalable du salarié pour être mise en œuvre.👍
Élaboration du plan de formation
Évidemment, la construction d'un plan de formation efficace ne se fait pas à la va-vite.
En plus d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise, son élaboration doit répondre à la fois aux besoins stratégiques de l'organisation et aux aspirations des salariés.
Pas simple, n’est-ce pas ? 🤔
Identification des besoins
Tout commence par une analyse des besoins via l'exploitation des données issues des entretiens professionnels.
D’où l’intérêt d’impliquer les managers qui sont les mieux placés pour recenser les demandes d'évolution et évaluer les écarts de compétences au sein de leurs équipes.
En fournissant ces informations aux responsables RH, ceux-ci peuvent croiser ces données avec les orientations stratégiques de l'entreprise et envisager les meilleures actions de formation.🎯
Consultation des représentants du personnel
À savoir : la mise en place du plan inclut obligatoirement la consultation des représentants du personnel.🗣️
Le Comité Social et Économique (CSE) examine le projet lors de deux réunions annuelles afin d’analyser la cohérence des formations prévues et de s’assurer de bien respecter les droits des salariés.
Ils vérifient notamment l'équité d'accès aux formations et la pertinence des modalités proposées en matière de formation.
Calendrier et organisation
Après ces étapes préalables, le moment est venu de planifier les bonnes formations au bon moment en prenant en compte vos contraintes opérationnelles et financières.
➡️ Pour chaque action de formation, vous devez préciser :
- Les objectifs pédagogiques ;
- La durée et les dates ;
- Les conditions de déroulement sur ou hors temps de travail ;
- Les modalités d'évaluation des acquis.
Droits et obligations des parties prenantes
Comme nous l’avons précisé un peu plus haut, la réussite d’un plan de formation repose sur une collaboration étroite entre les différentes parties prenantes. 🤝
Aussi bien l’employeur que les représentants du personnel et, bien sûr, les employés.
Obligations de l'employeur
L'employeur assure l'adaptation au poste de travail de ses salariés.
Cette responsabilité l'engage à organiser les formations professionnelles nécessaires pour maintenir leur employabilité.
Cela passe par le financement des bonnes actions de formation en respectant les procédures de consultation des représentants.
À noter : en plus d’organiser les entretiens professionnels, l’employeur doit mettre en place une communication claire sur les modalités de chaque formation, documenter les parcours et conserver les attestations de formation. 📃
Rôle des représentants du personnel
De par leur rôle de vigilance et de proposition, les représentants du personnel ont un rôle important dans la mise en œuvre de tout plan de développement.
Ils doivent, en effet, veiller à ce que chacun y ait accès en totale équité. Ils doivent aussi analyser les orientations en matière de formation, examiner le budget formation de l’entreprise et contrôler les conditions de mise en œuvre. 🔍
Autrement dit : leur intervention garantit la prise en compte des intérêts collectifs dans l'élaboration et le déploiement du plan.
Droits des salariés
Les salariés, finalement, ont aussi des droits et des devoirs liés au plan de formation.
Si la formation est obligatoire, celle-ci doit se dérouler sur le temps de travail avec maintien de rémunération. Dans ce cas, le salarié doit y assister obligatoirement (sauf refus pour motif légitime).
Si, par contre, la formation est non-obligatoire, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Surtout si celle-ci se déroule hors des horaires de travail.
À noter : toute demande de formation peut se faire lors d’un entretien professionnel qui doit avoir lieu obligatoirement tous les 2 ans. 🗓️
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