Aujourd’hui, la multiplication d’outils digitaux a fait évoluer la fonction RH pour faciliter la prise de décision tout en automatisant certains processus. ⚙️
Au début, le but était de passer de processus RH papier et physique à des processus digitaux automatiques. Puis, avec l’évolution des technologies et la mise en œuvre de nouveaux logiciels SIRH, il est devenu possible pour les entreprises de se décharger complètement de certaines tâches liées aux Ressources Humaines. Avec le temps, nous avons même vu arriver des outils digitaux facilitant la gestion des talents.
C’est un fait : afin de rester compétitif, la transformation RH est devenue une obligation pour toutes les structures, de la plus petite à la plus grande.
Qu’est-ce que la transformation RH ?
La transformation RH est le virage digital opéré par les entreprises au niveau du service RH. En effet, les besoins des collaborateurs évoluent avec le temps et il est nécessaire d’y répondre avec précision afin de gérer vos talents de leur entrée dans l’entreprise (onboarding) au moment où ils vous quittent (offboarding). 🤝🏽
En s’appuyant sur les nouvelles technologies, une société est capable de fournir à ses collaborateurs un environnement agile à la fois ouvert et collaboratif capable de répondre aux besoins de tous les acteurs de l’entreprise de façon précise.
Certaines tâches deviennent alors automatisées (la gestion de la paye, par exemple) tandis que d’autres profitent d’outils nouveaux facilitant le suivi donc la prise de décision (gestion de carrière, suivi du temps de travail et des promotions, suivi des candidatures et des recrutements…).
À noter : la transformation RH peut s’opérer en prenant en compte les besoins énoncés des collaborateurs. Elle peut aussi être mise en place dans le cadre d’une vision stratégique de l’entreprise qui souhaite mettre en avant sa capacité à gérer au mieux son capital humain. 👍
Comment transformer la fonction RH ?
Comme nous l’avons indiqué dans le paragraphe précédent, la transformation RH peut s’opérer de façon graduelle ou plus disruptive. 💥
Dans le premier cas, la transformation de la fonction se réalise brique après brique après avoir observé certains besoins. Nous pensons par exemple à un gérant de TPE qui a du mal à payer ses salariés au bon moment. Dans ce cas, il sera nécessaire de se munir d’un logiciel RH adapté permettant d’automatiser complètement cette procédure. Plus tard, ce même gérant peut vouloir suivre précisément les dates de congés de ses collaborateurs afin d’avoir une idée précise de la productivité de son entreprise tout au long de l’année. Dans ce cas, il sera possible de mettre en place un autre outil.
Dans cet exemple, le décisionnaire agit de façon curative en se servant d’outils en fonction des attentes de ses collaborateurs. Le problème : cela peut générer une mauvaise expérience collaborateur en attendant le déploiement de la solution.
C’est pourquoi de plus en plus de structures ont intégré la transformation RH dans la vision stratégique de l’entreprise.
Ce qui signifie, en d’autres termes, que la transformation RH ne s’inscrit plus comme une réponse aux besoins observés et énoncés par les équipes, mais comme faisant partie de l’ADN de la société. Le but étant de savoir où veut aller l’entreprise et d’être un réel acteur de cette transformation afin d’attirer de nouveaux talents. 🌟
En effet, en agissant de la sorte, on donne un signal fort sur la volonté de l’entreprise de s’intéresser précisément à la fonction RH et, par extension, au capital humain. Cela génère à la fois une marque employeur forte et une véritable culture du digital.
Attention toutefois à ne pas tomber dans l’excès inverse : celui de trop se concentrer sur les résultats et observations de l’intelligence artificielle en oubliant tout le facteur humain. En effet, il ne faut pas oublier que la transformation RH doit être réalisée avant tout par et pour l’humain. 👨💼👩💼
Comment accompagner la transformation RH ?
L’accompagnement de la transformation RH dépend à la fois de la structure et des personnes impliquées. Si cette transformation RH concerne une fonction RH précise (la gestion de la paye par exemple), cela ne nécessitera pas un réel accompagnement. L’installation de l’outil pouvant même se faire de façon totalement autonome. Si besoin est, une démo et une formation courte pourront être demandées par le client afin d’être assuré de configurer le logiciel au mieux 📚. Dans ce cadre, seules certaines personnes se serviront du programme.
Par contre, mettre en place une transformation RH plus importante impliquant l’entreprise dans sa globalité va demander plus de temps. Il pourra même être nécessaire de proposer une formation à la conduite du changement si cette transformation est très importante et vient bousculer les habitudes des employés et cadres dirigeants.
Dans tous les cas, nous vous recommandons avant toutes choses de préparer le terrain en partageant des questionnaires et en demandant des feedbacks de l’existant 📃. Le but étant d’impliquer au maximum vos collaborateurs dans cette transformation RH. Vous aurez ainsi une idée de ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré.
Évidemment, vous pouvez très bien réaliser cette transformation RH sans demander l’avis de vos collaborateurs. Mais il y a un risque que le déploiement de la solution génère des crispations voire un rejet total. 🙅♀️
À ce titre, reposez-vous sur vos équipes RH et vos managers pour être vos ambassadeurs. Avant le déploiement de la solution, leur rôle sera de préparer tout le monde à la transformation stratégique de la fonction RH en étant des contacts privilégiés pour les personnes qui souhaitent obtenir plus d’informations à propos de ce changement important. Évidemment, il sera nécessaire de les former afin d’être capable de répondre précisément aux interrogations des collaborateurs pour les rassurer.
Concernant le déploiement maintenant, cela doit se faire en différentes phases :
- Commencez par le petit groupe qui a été pleinement impliqué dans le projet. Ce groupe sera chargé de faire les premiers tests en interne afin de vérifier que tout fonctionne et que la configuration soit optimale.
- Une fois que l’outil est considéré comme opérationnel, ouvrez son usage à d’autres utilisateurs sur la base du volontariat. Ces derniers agiront comme des bêta-testeurs et devront, si besoin est, faire des retours constructifs et remonter les bugs et les problèmes observés lors de l’usage. Finalement, après ces deux phases préparatoires, à vous de voir si vous voulez lancer officiellement la solution au sein de l’entreprise ou si vous préférez le faire en plusieurs étapes, groupe après groupe.
C’est, par exemple, ce qui s’est passé pour la mise en place du télétravail en entreprise. Dans certaines structures, celui-ci s’est opéré en plusieurs temps en l’ouvrant, au fur et à mesure, à des groupes de plus en plus grands. Le but était de tester cette nouvelle forme de travail afin de s’assurer que tout se déroule de la meilleure façon possible, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise et les managers.
Quels sont les enjeux de la transformation RH ?
Les enjeux de la transformation RH sont multiples.
1. La digitalisation RH
En premier lieu, la transformation RH répond à un besoin de digitalisation de l’entreprise 🌐. En effet, aujourd’hui, de plus en plus de structures ont compris les avantages des outils digitaux qui représentent, comparativement aux processus papier, un véritable gain de temps tout en étant plus écologiques (en utilisant moins de papier).
Sans oublier les économies de coût liées à l’achat moins fréquent de fournitures administratives. Attention toutefois à bien prendre en compte la conformité juridique liée au déploiement de votre solution SIRH (la protection des données personnelles entre autres).
2. L'expérience collaborateur
En second lieu, la transformation RH offre une gestion des talents plus précise et une meilleure expérience collaborateur 😊. Ce qui favorise une plus grande rétention du personnel et donc un turn-over moins important.
De plus, en proposant des parcours personnalisés, vous permettez à chacun de vos collaborateurs de gérer au mieux son plan de carrière. Ce qui est particulièrement apprécié de la nouvelle génération de travailleurs qui plébiscite les environnements de travail aussi motivants que flexibles.
3. L'employabilité et la performance de l'entreprise
En troisième lieu, la transformation RH concerne aussi l’employabilité de chacun donc, par extension, l’adaptabilité au marché actuel et les performances de l’entreprise 💪.
En effet, permettre à un employé de monter en compétence est aussi profitable pour lui que pour la structure qui l’accueille.
Aussi, il est intéressant de noter que de nombreux métiers sont inventés chaque jour et, que, d’après certaines estimations, d’ici 2030, près d’un tiers des activités pourraient ne plus exister. Il est donc nécessaire pour les entreprises de se préparer à l’obsolescence de certaines compétences recherchées aujourd’hui, mais peut-être déjà en phase de déclin.
La problématique ici étant de proposer des formations régulières aux collaborateurs qui en ont besoin afin de rester toujours à l’écoute du marché voire d’être acteur de cette mutation de certains métiers.
4. La gestion de crise RH
Finalement, la transformation RH permet aussi d’appréhender plus sereinement les situations de crise RH 🗯️. Aujourd’hui, tous les départements RH observent que les attentes des collaborateurs ont changé. Le salaire n’est plus le critère principal et les nouvelles générations privilégient plus volontiers l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en souhaitant avoir un impact dans les décisions importantes de l’entreprise. Sans oublier la recherche de sens au travail.
Ce faisant, un salarié qui ne se plait plus dans son poste peut laisser place à de la démotivation, du désengagement voire de l’absentéisme. Grâce à certains outils RH dédiés et la mise en place de KPI spécifiques, il est possible de voir arriver ce genre de situation afin d’y apporter une solution concrète sans attendre.
En résumé : la transformation RH permet d’appréhender plus facilement les transformations qui s’opèrent au sein de la société. Parce qu’aujourd’hui, la barrière entre le monde professionnel et la vie citoyenne/vie privée est de plus en plus fine, il est important de se munir des bons outils pour prendre les bonnes décisions au bon moment. 🎯
"Un salarié qui ne se plait plus dans son poste peut laisser place à de la démotivation, du désengagement voire de l’absentéisme"
Quelles sont les grandes étapes d'évolution de la GRH ?
De toute évidence, on ne gère plus les ressources humaines aujourd’hui de la même façon que du temps de nos grands-parents. Comme nous l’avons indiqué, la valeur travail est en train de se transformer. D’ailleurs, de plus en plus de salariés sont prêts à quitter un travail bien payé pour se reconvertir dans un domaine passion (il suffit d’observer le phénomène de Grande Démission pour s’en rendre compte).
Les entreprises doivent donc aller plus loin que la simple relation travail-salaire 💰. D’après les chercheurs, les individus souhaitent mettre en place de véritables relations humaines au sein de leur lieu de travail. Cela passe par :
- Un besoin d’appartenance à un groupe : volonté de prendre part à l’évolution de l’entreprise ;
- Un besoin d’avoir de bonnes relations avec les autres : bonne cohésion d’équipe ;
- Un besoin de reconnaissance : travail qui a du sens pour lui et contribution apportée reconnue.
Alors que, depuis des années, le pouvoir de négociation des entreprises était plus important que celui des salariés, cette tendance est en train de s’inverser. On observe d’ailleurs de plus en plus de faillites d’entreprises qui, impactées et fragilisées par la crise du COVID-19 et du contexte économique, peinent à recruter du personnel qualifié. Pourtant, il ne faut pas oublier que c’est grâce à sa force de travail qu’une entreprise peut continuer à performer sur son secteur. 📈
Ainsi, une société doit faire attention à son image afin de recruter les bonnes personnes avec les bonnes compétences. Ce qui implique de s’intéresser à la fois à ses collaborateurs et à son impact sur son environnement local, national, voire mondial. La RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) est d’ailleurs un concept très actuel qui ne peut plus être ignoré par les structures économiques.
Assurément, l’avenir de la fonction RH passera par un recentrage sur la dimension humaine en cultivant l’esprit d’équipe afin de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance à la fois physique et à distance. Certaines parlent même d’une accentuation de la dimension psychologique de la fonction RH. 🧠
Vous voulez en savoir plus ? Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans la transformation RH de votre structure en vous proposant une démo de notre logiciel relationnel qui favorise une meilleure gestion de votre force de travail. Contactez-nous sans attendre.
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