IA et RH : quels grands enjeux pour les Ressources Humaines ?

Bien que l’IA (Intelligence Artificielle) ne soit pas un sujet vraiment nouveau, depuis fin 2022, il est propulsé sur le devant de la scène. Cela grâce (ou à cause) de Microsoft et de son outil ChatGPT qui devient de plus en plus populaire. 📈

C’est simple : aujourd’hui, tout le monde a entendu parler de l’IA et il devient de plus en plus difficile d’être neutre vis-à-vis de son usage.

On se doute que certains secteurs et certains métiers sont plus impactés que d’autres (c’est le cas des rédacteurs, des développeurs et des graphistes entre autres). Mais l’IA peut complètement bouleverser le marché du travail. 💥

À ce titre, l’Intelligence artificielle représente-t-elle aussi le futur de la fonction RH ? C’est la question que nous posons dans cet article.

À noter : nous n’allons pas vous faire l’affront de faire rédiger une partie de cet article par l’IA.

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Quelles sont les 2 grands enjeux de l'IA dans les ressources Humaines ?

Automatiser certains processus RH répétitifs

De toute évidence, le premier usage de l’IA auquel nous pensons concerne toutes les tâches répétitives et légèrement rébarbatives. Au début, les robots ont commencé à envahir les usines. Puis, on a vu arriver les distributeurs et les caisses automatiques dans les grandes surfaces. Aujourd’hui, la technologie permet de gérer entièrement certaines tâches réalisées hier par les humains. 🧠

Nous pensons, par exemple, à la création et au partage des fiches de salaire. Ou bien à la gestion des congés. Il existe d’ailleurs déjà de nombreuses technologies facilitant et automatisant ce type de process. Pourtant, si elle est bien configurée, l’IA peut aller encore plus loin en étant autonome sur toutes ces tâches administratives (et beaucoup d’autres).

Ce qui peut faire gagner du temps à tout le monde : aussi bien du côté des chargés RH qui n’auront plus à s’en occuper que du côté des collaborateurs qui n’auront plus à subir de retard de paiement de salaire ou qui verront leurs demandes de congés être gérées de façon automatique. ⌛

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Nous pouvons aussi supposer que l’IA pourra aider à décider qui mérite une promotion (et pourquoi) ou qui a besoin d’une formation sur un sujet précis.

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Certains spécialistes estiment même que l’IA peut entraîner un basculement de la gestion de la paie qui ne représentera plus un centre de coût, mais pourra, au contraire, se transformer en activité créatrice de valeur. 💰

Comment ? En permettant de simplifier un environnement économique complexe et en observant, ainsi, les nouvelles opportunités liées à cette partie précise de la fonction RH. Plus besoin de se tenir au courant des nouvelles législations à ce niveau puisque l’IA s’en chargera pour vous.

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Aider à analyser certaines données RH (Data RH)

Connaissez-vous le concept de Data RH ? Inventé en prenant en compte le monde d’information dans lequel nous vivons, il renvoie directement à la facilité de collecter de nombreuses données sur de nombreux éléments. 

Dans le cadre RH, cela signifie : récolter des informations sur les collaborateurs de différentes natures dont :

• Des informations sensibles ;
• Des envies, des besoins et des attentes ;
• Un plan de carrière ;
• Le montant de la rémunération ancienne et actuelle ;
• Les différents projets auxquels chacun a participé ;
• Les relations au sein de l’entreprise ;
• Les différents comptes-rendus annuels ;
• …

En somme, il est possible de connaître précisément chaque personne de l’entreprise grâce aux informations recueillies. Pourtant, ce qui peut se faire facilement en direct en TPE peut devenir un véritable cauchemar en PME et grandes entreprises (surtout en cas de présence de filiales dans le monde). 😔

C’est à ce moment que le Big Data entre en jeu. L’objectif : pouvoir récupérer les bonnes informations et les recouper entre elles en quelques clics afin d’en sortir l’information qui nous intéresse à un moment T.

Un exemple concret : un manager se prépare à passer les entretiens annuels de ses collaborateurs. Grâce aux données fournies par une intelligence artificielle, il peut obtenir les bonnes informations qui l’aideront à prendre la bonne décision.

Imaginons un outil ressemblant à ChatGPT où il suffit de poser une question pour obtenir des réponses précises sur telle ou telle personne. ❓

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À plus grande échelle, l’IA peut même aider à envisager des tendances et des modèles prédictifs.

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Aujourd’hui, nous utilisons les feedbacks (qui sont des outils particulièrement performants, certes, mais subjectifs, car liés aux réponses des collaborateurs). Demain, l’IA pourra nous fournir des informations objectives prenant en compte les comportements des salariés et les tâches réalisées par tous les collaborateurs. 

Cela peut aider, par exemple, à améliorer un process d’onboarding en évaluant ce qui a fonctionné par rapport à un objectif précis et ce qui doit être arrêté ou optimiser. Elle peut aussi être utile pour évaluer précisément les menaces qui pèsent sur l’engagement collaborateur ou la flexibilité de l’entreprise.

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Quelles sont les limites de l'IA pour les RH ?

Évidemment, comme toute technologie, l’IA a ses limites. C’est d’ailleurs ce qui la différencie de l’être humain, car la machine reste sujette à ce que l’on veut bien lui apprendre. Une IA ne peut pas (encore) réfléchir seule. Elle dispose de nombreuses données, mais elle n’est pas capable de les analyser par elle-même. Elle a donc besoin d’un être humain pour les corréler, mettre en lumière ce qui est important et les faire parler. 🔧

Quid aussi de la sécurité des données ? Dans un monde où le piratage d’entreprise représente un risque majeur, il peut être dangereux de conserver un grand nombre de données sans s’assurer qu’elles se trouvent dans un environnement ultra-sécurisé.

De plus, bien que l’IA ne puisse qu’évoluer avec le temps, elle fait encore des erreurs et doit être, en ce sens, constamment entraînée.

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Nous avons parlé des mesures législatives : si une nouvelle loi passe et que l’IA n’est pas mise à jour, cela peut être catastrophique pour l’entreprise. 

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Sans oublier la réflexion obligatoire liée à l’éthique de l’IA et de la possibilité de créer des biais cognitifs (voulus ou non) pouvant être dangereux pour la fonction RH.

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IA et évolution de certains métiers : une technologie qui peut faire peur

En s’intéressant au sujet de l’IA, on remarque que le sujet divise les foules. D’un côté, nous avons les pro-IA qui ne jurent plus que par cette technologie (d’ailleurs, certains organes de presse américains ont déjà licencié des journalistes pour les remplacer par l’IA). 👍

De l’autre, nous avons les anti-IA qui militent pour un monde moins technologique et plus humain. 👎

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Comme à chaque fois, la vérité doit se trouver à mi-chemin entre ces deux opinions extrêmes.

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Toutefois, l’IA effraie. En ce sens, elle est en train de basculer d’un sujet technologique à un sujet sociétal et politique. Obligeant sûrement les entreprises à se positionner dans le futur.

Faut-il se servir de l’IA au risque de se séparer des personnes qui ne voudront pas prendre le train en marche ? Faut-il, au contraire, refuser l’usage de l’IA dans le cadre de son activité ?

Gageons que ce sujet va être débattu dans les entreprises dans les mois et années à venir. Il se peut même qu’il puisse devenir une véritable valeur associée à la culture d’entreprise. 

Dans tous les cas, soyez transparent avec vos équipes et engagez le dialogue afin de les rassurer et éviter que cette nouvelle tendance ne vienne égratigner votre marque employeur. 🗣️