L'importance des tests psychotechniques dans le processus de recrutement

Quels sont les différents types de tests psychotechniques dans le recrutement ?

Évidemment, vous vous en doutez, si nous parlons des tests psychotechniques au pluriel, c’est qu’il en existe plusieurs types.

Chaque type de test cible, en effet, des aspects spécifiques des compétences et de la personnalité des candidats.👥

Voici ceux qui sont utilisés dans le recrutement :

• Les tests d'intelligence et de raisonnement qui regroupent les tests de QI, les tests de logique et les tests de raisonnement. Le but étant d’évaluer les capacités cognitives générales et d’analyser l'aptitude à résoudre des problèmes complexes. Exemple de tests : les matrices de Raven et test de Wonderlic.
• Les tests d'aptitude qui se concentrent sur les compétences spécifiques au poste à pourvoir. Ils englobent des évaluations techniques, linguistiques ou informatiques selon les exigences du poste. Exemple : test de Bennett.
• Les tests de personnalité qui, comme leur nom l’indique, évalue les traits de personnalité du candidat. Utilisés dans le processus de recrutement, ces tests servent à mettre en évidence certaines caractéristiques telles que la stabilité et l’intelligence émotionnelle, l'extraversion ainsi que l'organisation. Exemple : modèle Big Five (aussi appelé modèle OCEAN) ou test MBTI.
• La mise en situation professionnelle est un ensemble d’exercices pratiques qui permettent d’en savoir plus sur les softs skills des candidats comme la capacité à travailler en équipe, la communication, la résolution de problèmes et la gestion du stress. Exemple : Assessment Center.
• Les tests spécialisés sont des tests spécifiques adaptés spécialement à des secteurs d’activité ou des postes précis. Par exemple : on peut demander à un développeur une évaluation de ses compétences en programmation.
• Évaluations en ligne et gamification : cette nouvelle forme d'évaluation est de plus en plus utilisée par les entreprises. Appréciée des candidats, la gamification transforme les évaluations en expériences ludiques, améliorant l'engagement des recrues tout en fournissant des données objectives sur leurs performances.
• Les évaluations comportementales qui permettent d’analyser les réactions des candidats face à des situations précises. Elles peuvent inclure des simulations de conflits au travail ou des prises de décision sous pression.
• Les tests de jugement situationnel, finalement, demandent aux candidats de choisir la meilleure action à entreprendre. Ils évaluent la capacité de prise de décision et l'alignement avec les valeurs de l'entreprise.

À noter : en règle générale, un recruteur utilise conjointement plusieurs types de tests psychotechniques afin d’optimiser les chances de trouver le candidat idéal pour le poste souhaité.

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Comment intégrer efficacement les tests psychotechniques dans le processus de recrutement ?

Comme nous l’avons indiqué, les tests psychotechniques sont appréciés des recruteurs parce qu’ils permettent d’obtenir une image complète du candidat en mettant en évidence aussi bien ses softs skills que ses hard skills.

Ceci étant dit, il serait contre productif de proposer des tests lors du processus de recrutement juste parce que vous avez lu (ici ou ailleurs) que c’est une bonne pratique. ⚠️

Avant toutes choses, il nous parait important de préciser que le bon choix du test psychotechnique dépend directement du poste à pourvoir.

Un exemple concret : un test d'intelligence ou de raisonnement est pertinent pour des postes analytiques tandis que les tests de personnalité conviennent davantage aux rôles impliquant une forte interaction sociale et que les tests d'aptitude spécifiques s’adaptent plutôt aux postes techniques.

Il est aussi important d’utiliser les tests au bon moment. Généralement, les recruteurs s’en servent après le tri initial des CV. Un test en ligne permet, en effet, de réduire le nombre de candidats. On pourra ensuite proposer des évaluations plus approfondies pour évaluer la capacité des candidats présélectionnés. 🤝

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Attention, dans tous les cas, à bien personnaliser vos tests au risque de fausser les résultats obtenus.

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En parlant de résultats d’ailleurs, il est impératif de former vos équipes de recrutement à l’analyse des données obtenues afin d’en sortir des données pertinentes qui aideront à comparer les candidats entre eux de façon objective et efficiente. Ces données pourront, ensuite, être utilisées pour suivre les candidats recrutés via des évaluations continues.📈

Évidemment, à l’ère du RGPD, les entreprises se doivent d’adopter une approche éthique des données obtenues. Ce qui implique une communication claire et une véritable transparence à ce niveau.

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Bon à savoir : l’IA est un excellent outil pour vous aider à créer, dans un premier temps, des tests pertinents pour votre activité et le poste concerné et, dans un second temps, pour analyser les données obtenues.🤖

En lisant ces quelques lignes, vous avez sûrement compris que les tests psychotechniques s'imposent comme des outils essentiels dans le processus de recrutement moderne. Leurs capacités à fournir des données objectives sur les candidats en font des alliés précieux pour les professionnels RH.

Toutefois, l'efficacité de ces outils dépend de l’utilisation qu’en font les recruteurs. Ainsi, en plus de rester vigilant quant à la protection des données personnelles des candidats et à la prévention des biais discriminatoires, il est nécessaire de mettre en place un suivi des données obtenues. 🧐