GEPP : l’outil RH qui aide les entreprises à affronter les nouveaux défis sectoriels

Qu’est-ce que la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ?

La GEPP (ou anciennement GPEC : Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences), est une démarche qui est, généralement, impulsée par l’entreprise, mais qui demande la participation de tous les acteurs sociaux. D’ailleurs, le Code du Travail impose aux sociétés de plus de 300 salariés ou aux grands groupes possédant une succursale en France avec plus de 150 salariés de mettre en place ce type de plan d’action afin de favoriser la mobilité interne et externe de ses collaborateurs.

Dans ce type de structure, une négociation sur la gestion des parcours professionnels et des emplois doit être mise en œuvre tous les 3 ans (ou 4 ans si accord des partenaires sociaux).🫱🏻‍🫲🏼

Dans tous les cas, la GEPP s’intéresse précisément aux effectifs d’une entreprise, aux besoins de recrutement et aux compétences des salariés déjà en poste. Le but étant de répondre aux nouveaux besoins des sociétés qui font face à des bouleversements importants de leur environnement économique, social et/ou juridique.

Nous pensons, par exemple, à l’IA qui est venue impacter plus ou moins fortement l’activité de certaines entreprises.🤖

Au moment où nous écrivons ces lignes (en 2023), nous ne sommes qu’aux prémisses de cette technologie, mais il y a fort à parier que l’usage de ce type d’outils vienne creuser l’écart entre les entreprises qui l’utilisent (intelligemment) et celles qui ne s’en servent pas. Dans ce cadre, la GEPP peut être d’un grand secours en offrant la possibilité à une structure professionnelle de rester proactive afin de s’adapter.

‍

Quel est le rôle de la GEPP ?

Pour résumer le rôle de la GEPP en une phrase : c’est un processus de gestion RH qui offre la possibilité aux structures professionnelles qui en font la demande de s’assurer qu’elles possèdent les bonnes compétences pour répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise au moment le plus opportun.🎯

Autrement dit : elle implique de mettre en place un plan d’action à court et long terme qui s’intéresse tout autant à votre environnement extérieur actuel et futur qu’à vos ressources humaines internes.

Le but étant de faire correspondre, d’un côté, les besoins de l’entreprise (métiers, techniques…) et, de l’autre, les compétences des salariés actuels (et des futurs candidats).

Toutefois, la GEPP va plus loin que le simple recrutement de collaborateur. Elle anticipe les besoins des structures de toutes tailles afin de les aider à rester compétitives en créant, si besoin est, un nouveau référentiel des compétences et en proposant de vrais parcours professionnels. 📃

Dans un monde qui évolue très vite (trop diront certains), la place d’une GEPP dans une entreprise qui veut rester compétitive est centrale. Elle propose, en effet, une gestion des talents globale en prenant en compte les transformations importantes du secteur et les besoins en compétences de demain.

Pour ce faire, la GEPP s’intéresse à trois grands types d’enjeux :

1. ‍Enjeux économiques : qu’est-ce qui permettrait à une entreprise de rester compétitive par rapport à ses concurrents ? 💰‍
2. Enjeux humains : comment utiliser au mieux son capital humain ? Quelles sont les compétences manquantes et comment attirer vers soi les bons talents ? 🧑💼‍
3. Enjeux organisationnels : quels sont les meilleurs moyens de fidéliser vos collaborateurs ? Comment mettre en place un process de mobilité interne performant ? Quels sont les parcours professionnels proposés ? De quelle manière transmettre le savoir afin d’éviter de perdre les compétences les plus importantes de l’entreprise ? 🏢

‍

En résumé : mettre en œuvre une GEPP est une bonne façon d’évaluer les forces et faiblesses de l’entreprise à un instant T afin de s’adapter aux nouvelles exigences sectorielles et techniques imposées par l’avancée des technologies et des normes sociales/juridiques (telles que la RGPD, la QVCT ou, dans une moindre mesure, la RSE).

‍

‍

Quels sont les 4 aspects de la GEPP ?

Pour bien comprendre le rôle de la GEPP, il faut s’intéresser à ses 4 aspects stratégiques qui sont :

• La gestion prévisionnelle des effectifs de l’entreprise ; ✅
• La gestion prévisionnelle des compétences des collaborateurs ; ✅
• La gestion prévisionnelle des carrières et parcours professionnels ; ✅
• La gestion prévisionnelle des emplois. ✅

Vous l’avez compris : nous nous intéressons aussi bien aux ressources internes de l’entreprise qu’à son environnement extérieur.

En prenant en considération les effectifs de la société (employés, managers et cadres dirigeants), on se questionne sur les capacités des collaborateurs à gérer l’impact des changements technologiques et sociétaux. On s’interroge aussi sur les postes-clés de l’entreprise et ceux qui commencent à devenir obsolètes et on en profite pour s’intéresser à la pyramide des âges des salariés ainsi qu’aux éventuels besoins de remplacement à court et moyen terme.

Deuxième volet de ce processus important : la gestion des compétences de la GEPP. Le but étant de cartographier précisément les savoir-faire des différents employés de l’entreprise et ce qu’il vous manque pour répondre aux nouveaux besoins du secteur. 🤔 C'était notamment un des axes forts de la GPEC.

Cela nous offre d’ailleurs l’occasion de parler des carrières des salariés afin de mettre en lumière les parcours professionnels de chacun et les possibilités de mobilité interne au sein de l’entreprise. Dans certains cas, il sera même possible de proposer aux personnes qui le souhaitent un congé de mobilité afin de se former pour retrouver un emploi stable dans les plus brefs délais. Vous l’avez compris : la formation fait partie intégrante de la GEPP.📚

Ceci étant dit, si la formation ne suffit pas, la GEPP s’intéresse aussi à l’emploi de nouveaux collaborateurs. L’objectif de ce plan d’action à court terme étant d’apporter une solution immédiate à un besoin réel.

‍

À noter : la GEPP peut être mise en œuvre au niveau d’une entreprise ou d’un territoire. Dans ce second cas, la société profite d’une démarche à grande échelle centrée sur l’emploi au niveau de la zone concernée.

‍

Qui est concerné par la GEPP ?

Si vous avez tout lu attentivement jusqu’ici, vous avez compris que la GEPP est mise en place dans le but d’offrir une solution globale à l’ensemble des partenaires économiques et sociaux d’une entreprise ou d’un territoire. Cela implique autant les salariés de la société que les structures publiques (Pôle-Emploi pour n’en citer qu’une) et les actifs à la recherche d’emploi ou en phase de reconversion professionnelle.

On peut supposer que seules les plus grandes entreprises sont concernées, mais c’est faux. Seules celles qui possèdent plus de 300 salariés (ou 150 dans le cas de filiales françaises de grands groupes) sont obligées de mettre en place ce type de plan d’action. Toutefois, rien n’empêche les TPE/PME d’y avoir recours afin d’améliorer, elles aussi, leur compétitivité. 📈

‍

L’objectif étant de vouloir gérer au mieux son capital humain de façon proactive.

‍

Comment mettre en place la GEPP ?

Toute mise en œuvre de GEPP démarre par une cartographie des compétences et des emplois d’une entreprise. On dressera alors un référentiel des compétences disponibles au sein de la société ainsi que les différents postes occupés.

Cette phase préparatoire permet de dresser un tableau précis de l’existant nécessaire pour mettre en lumière les compétences manquantes pouvant donner lieu, dans certains cas, à l’ouverture de nouveaux postes. Durant la 2e phase, on s’intéressera aux objectifs de l’entreprise et aux écarts observés entre la situation actuelle et les besoins.

En fonction des résultats, on mettra en place un plan d’action à court, moyen et long terme en utilisant les bons process RH (recrutement, mobilité interne, plan de formation…).⚙️

Finalement, on évaluera les résultats de la mise en œuvre de ce projet RH afin de réaliser un bilan complet. Cela pourra mener à une optimisation du process si besoin est.

‍

À noter : durant l’ensemble des phases de la GEPP, on utilisera de nombreux outils RH (un SIRH, par exemple) ainsi que des dispositifs proposés par l’État : l’EDEC, la PCRH et le FNE-Formation.