En tant qu’expert RH, vous savez que votre force de travail est une ressource à ne pas négliger. De (trop) nombreuses entreprises considèrent leurs salariés comme des éléments que l’on peut utiliser, épuiser et, finalement, jeter. C’est, évidemment, une erreur. Un taux de turn-over important peut vous coûter, au mieux, votre compétitivité ou, au pire, votre entreprise. 💥
C’est une évidence : les sociétés qui ne prennent pas soin de leurs employés ne peuvent durer dans le temps. Les talents vont finir par partir et il va être de plus de plus difficile d’en recruter de nouveaux.
En bref, vous avez compris qu’il est nécessaire de chouchouter votre personnel autant que possible afin de les fidéliser et d’améliorer, en même temps, votre image employeur.
Pour ce faire, les RH ont à leur disposition un large panel d’outils. Dont certains dédiés au process d’évaluation des compétences professionnelles qui permet, en prime, de cartographier précisément les compétences disponibles au sein de votre structure professionnelle.
Ce qui se révèle particulièrement utile pour mener à bien une stratégie RH efficace. 🔥
Vous voulez en savoir plus ? Suivez le guide !
Quelles sont les compétences professionnelles à évaluer ?
L’évaluation des compétences professionnelles est une tâche essentielle pour les ressources humaines et le management des compétences. Elle permet, d’un côté, de faire le point sur les compétences nécessaires pour chaque fiche de poste et, de l’autre, de mesurer le niveau de chaque employé.
Bon à savoir : bien que de nombreuses structures ne s’intéressent qu’aux compétences techniques (ce sont, en effet, les plus faciles à mesurer), il est tout aussi important d’évaluer les compétences comportementales et, pour aller encore plus loin, les compétences transversales.
Les compétences techniques 🔧
Les compétences techniques, ou hard skills, pour commencer, correspondent au savoir-faire spécifique à un métier ou à une activité. Par exemple, la maîtrise d’un logiciel pour un informaticien ou la connaissance des normes de sécurité pour un ingénieur. L’évaluation de ces compétences techniques peut se faire à l’aide d’une grille d’évaluation spécifique. Relativement faciles à évaluer, elles permettent d’en apprendre plus sur le savoir-faire et les performances de vos salariés.
Les compétences comportementales 🧠
Les compétences comportementales, ou soft skills, quant à elle, sont plus difficiles à évaluer, car plus abstraites. Toutefois, elles sont tout aussi importantes. Surtout pour certains métiers liés à l’humain (le management, par exemple, ou les ressources humaines). Elles regroupent les attitudes et comportements en entreprise, comme la capacité à travailler en équipe, la gestion du stress ou encore le leadership. Ce savoir-être est généralement évalué lors de l’entretien annuel.
Les compétences transversales ⚖️
Entre les deux, nous trouvons un troisième type de compétences : les compétences transversales. Sous cette catégorie, nous trouvons aussi bien des compétences hard skills que soft skills. A la différence près que les compétences transversales peuvent être déployées dans différents contextes professionnels. Cela peut être, par exemple, la capacité d’un salarié à travailler en totale autonomie, la maîtrise d’une langue étrangère, la prise de parole en public ou encore la capacité à maîtriser son stress et à gérer des problèmes complexes. Si elles sont importantes, c’est parce qu’elles sont particulièrement prisées dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences car elles permettent de faire évoluer les employés via un programme de mobilité interne en fonction des besoins de l’entreprise.
Dans tous les cas, la mise en place de plans de formation est un excellent moyen de développer ces compétences et de fidéliser les talents. En effet, la formation professionnelle est un levier important pour la gestion des carrières et la valorisation du capital humain de l’entreprise. 🤝
Quelles sont les méthodes d'évaluation des compétences professionnelles ?
Maintenant que vous en savez plus sur les 3 grandes familles de compétences professionnelles, nous pouvons aller plus loin en nous intéressant à l’évaluation de ces compétences.
Pour cela, vous avez la possibilité d’utiliser plusieurs méthodes de gestion des talents.
Nous avons évoqué, plus haut, les entretiens annuels. Ces entretiens individuels sont souvent le bon moment pour faire le point sur les compétences techniques et comportementales de chaque employé. Durant ces entrevues, vous pouvez évaluer les compétences professionnelles de vos équipes et définir les points forts et axes d’amélioration de chacun.
Mais ce n’est pas le seul outil d’évaluation mis à disposition pour les ressources humaines.
En voici d’autres qui se sont avérés particulièrement efficaces dans un contexte professionnel :
- Les évaluations par les pairs permettent de mesurer le niveau de compétence dans un contexte de travail collaboratif. Elles sont particulièrement utiles pour évaluer les compétences techniques relationnelles.
- Les auto-évaluations donnent aux employés l’opportunité de faire le point sur leurs compétences en prenant en compte leurs propres perceptions de celles-ci. Elles sont particulièrement pertinentes dans une situation d’onboarding.
- Les évaluations à 360 degrés impliquent une évaluation par les supérieurs, les pairs et les subordonnés, offrant ainsi une vue complète des compétences de l’employé.
- Les évaluations basées sur les résultats se concentrent sur les réalisations concrètes et les objectifs atteints. Cet outil se révèle très efficace pour les postes orientés vers les résultats (les commerciaux, par exemple). 🌟
Bon à savoir : l’utilisation d’outils technologiques et de plateformes dédiées à l’évaluation des compétences sont d’excellentes aides pour centraliser les informations et réaliser le suivi des résultats obtenus. Ce qui facilite le travail des RH en simplifiant la gestion des carrières de tous les employés de la société.
Quels sont les bénéfices de l'évaluation des compétences pour l'entreprise ?
Évidemment, si nous avons dédié un article à l’évaluation des compétences professionnelles, c’est parce que ce type de process RH offre de nombreux bénéfices aux entreprises qui l’utilisent.👍
Dans un précédent article, nous avons évoqué le Strategic Workforce Planning en insistant sur le fait que notre monde en constante évolution impose une gestion plus précise des compétences de l’ensemble des salariés.
Ainsi, l’évaluation des compétences est un excellent outil RH pour détecter les lacunes de compétences de l’entreprise. Ce qui permet de cartographier précisément les compétences disponibles et celles à obtenir pour rester compétitif sur son secteur d’activité. A voir, dans ce cas, s’il est préférable de privilégier le développement des compétences par la mise en place de plans de formation adaptés ou d’embaucher de nouveaux talents.
De plus, en fonction des résultats obtenus, il est possible d’aligner les talents avec les opportunités internes. En effet, en connaissant les compétences nécessaires pour chaque fiche de poste, les managers et RH peuvent orienter les employés vers les postes où ils seront capables d’exprimer pleinement leurs talents et contribuer, ainsi, à la réussite de l’entreprise. D’où l’importance des compétences transversales.📈
Finalement, l’évaluation des compétences contribue au renforcement de la culture d’entreprise et de la marque employeur : la prise en compte et la valorisation des compétences en entreprise de chacun est la clé d’une stratégie de gestion des compétences efficace. En montrant qu’elle prend en compte les aspirations de ses employés et qu’elle est prête à investir dans leur formation professionnelle pour répondre aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs, une société contribue à fidéliser les talents et à renforcer l’engagement des employés.
Un vrai modèle gagnant-gagnant !😀
N’attendez pas pour réaliser les évaluations des compétences de vos employés. Et cela dès l’onboarding au cours duquel un process d’auto-évaluation se montre très efficace. Ensuite, une réévaluation tous les ans nous semble un minimum.
N’oubliez pas : le monde évolue (trop) vite. Il y a 40 ans, les compétences avaient une durée de vie moyenne de 30 ans. Aujourd’hui, les études ont montré que certaines compétences sont obsolètes au bout de 2 ans seulement. Ce qui implique une baisse de la compétitivité et une possibilité de voir partir vos meilleurs éléments si vous ne leur proposez pas la possibilité de se challenger au quotidien afin d’augmenter leur employabilité.
Maintenant que vous le savez, lancez-vous !🚀
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