Quel est le rôle de la rémunération dans l’engagement et la motivation des salariés ? 

Quelle est l’importance de la rémunération sur l'engagement et la motivation des salariés ?

On parle souvent des nouvelles attentes des salariés : davantage de sens au travail, des missions intéressantes ou encore la possibilité de se former en continu pour développer ses compétences. 

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Des attentes et des besoins qui viendraient placer le montant du salaire au second plan ? 

• Selon une étude réalisée par Opinion Matters, environ 50 % des Français considèrent que le salaire est le principal facteur de motivation au travail. Toutefois, les auteurs de l'étude nuancent ce chiffre en notant que plus de la moitié des personnes interrogées (soit 53 %) ne considèrent pas l'argent comme leur principale source de motivation au quotidien. 
• Selon une autre étude réalisée par ADP, le salaire est considéré comme le levier n° 1 de motivation pour la moitié des salariés français. Ce chiffre est plus important chez les hommes (56 %) que chez les femmes (44 %). L’équilibre vie pro/vie perso est le deuxième facteur de motivation (26 %), avant les relations entre collègues (23 %).

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En étant pragmatique, on se rend bien compte qu’au-delà des évolutions de certaines attentes, l’argent que l’on reçoit à la fin du mois en échange du travail accompli revêt une importance capitale pour au moins la moitié des salariés. 💡

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Motivation immédiate et motivation à long terme

Voilà pour le besoin exprimé, c’est-à-dire la perception qu’ont les salariés du rôle de la rémunération dans la satisfaction de certains besoins matériels. 

Mais il est nécessaire aussi de penser la rémunération au-delà du simple salaire brut et d’apporter certaines nuances quant au niveau de motivation dont elle est vraiment la cause. 

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Dans son ouvrage, Zwi Segal, expert en psychologie du travail, déclarait dès 2015 : « Croire qu’une augmentation salariale ou une prime va motiver un salarié à long terme est une erreur. L’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines. » 💡

Cette courte durée serait due au fait que l'augmentation de salaire ne semble influencer que la motivation extrinsèque et aurait donc un effet très limité sur l'engagement des employés à long terme.

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Ce que cache la rémunération : le besoin de reconnaissance des salariés

Car en réalité, qu’est-ce que la motivation ? C’est l’ensemble des éléments permettant à un employé d’avoir un comportement performant et efficace au sein de l’entreprise, grâce à la volonté et l’engagement naturel de ce dernier. 

Et en faisant un raccourci trop rapide entre rémunération et engagement, on oublie une notion centrale qui est celle de la reconnaissance.

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En effet, la reconnaissance est un facteur important d'engagement en entreprise, et une rémunération appropriée peut contribuer à renforcer ce sentiment d’être reconnu pour ce que nous sommes vraiment : nos contributions à certaines missions, la maîtrise de nouvelles compétences, notre degré d’autonomie ou encore notre capacité décisionnelle.

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La rémunération, un outil à double tranchant

Et c’est là que l’on perçoit toute la difficulté pour les managers de manier cet outil à double tranchant qu’est la rémunération : selon qu’on l’utilise comme moyen de contrôle ou comme le signal fort d’une volonté d’accompagner le salarié dans l'accomplissement de sa mission, les conséquences peuvent varier du tout au tout. 

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Une étude capitale dans le monde du travail réalisée par le norvégien Bård Kuvaas a d’ailleurs démontré dès les années 2000 :

• que l'augmentation du salaire fixe des employés a un impact positif sur leur perception de la valorisation de leurs contributions par l'organisation, ainsi que sur leur bien-être, leur motivation et leur engagement ;

• mais qu’en revanche, certaines primes et certains bonus ponctuels peuvent avoir des effets pervers sur le moral du salarié et sur les performances de l’entreprise en ajoutant du stress, mais aussi en encourageant certains salariés à cacher des informations ou à moins coopérer avec leurs collègues.

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Le saviez-vous ? Selon une étude de GfK auprès de plus de 30 000 personnes, le taux d’engagement des salariés français oscillerait entre 20% et 25% maximum ! 

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Comment faire de la rémunération un vrai levier de motivation et d’engagement ? 

C’est évidemment la question que tous les managers se posent. La réponse est sûrement à trouver dans de nouvelles formes de rémunération et l'instauration d’un environnement de travail sain et bienveillant. 

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La rémunération non financière : le temps, c’est de l’argent !

La rémunération non financière peut avoir un impact important sur l'engagement et la motivation des salariés, en particulier pour les générations plus jeunes qui attachent une grande importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu'à l'épanouissement personnel :

• On pense particulièrement à la flexibilité du temps de travail, au télétravail ou aux congés sabbatiques ou atypiques qui permettent aux salariés de mieux organiser leur temps et de rester motivés sur le long terme.
• La semaine de quatre jours, dont une étude anglaise très récente démontre les bienfaits, fait également partie de ces formes de rémunération indirecte (un jour travaillé en moins en gardant le même salaire).

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Avantages sociaux et salaire émotionnel

Les avantages sociaux font également partie intégrante des politiques de ressources humaines des entreprises et peuvent inclure des prestations telles que :

• une bonne assurance santé ;
• un bon régime de retraite et de prévoyance ;
• des indemnités de paternité/maternité ;
• des congés payés supplémentaires ;
• des formations accordées au salarié pour monter en compétences. 

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Ces avantages sont conçus pour améliorer la qualité de vie des employés et leur offrir un filet de sécurité financier en cas de besoin. On peut les regrouper sous le vocable de « salaire émotionnel », c’est-à-dire tous les avantages qui ne sont pas économiques et qu’une entreprise offre à ses employés ; tous les avantages qui influencent le bien-être d’un salarié, mais qui ne sont pas liés à l’argent.💡

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Les formes de rémunération innovantes 

Enfin, il existe des formes de rémunération innovantes auxquelles des entreprises qui ne sont pas toutes des start-ups s’essayent petit à petit.

Le but est de mieux coller aux besoins de la nouvelle génération, notamment de corréler au maximum rémunération et sens au travail. 

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Voici quelques exemples :

• Construire la grille des salaires ensemble : cette méthode implique que les employés et les employeurs travaillent ensemble pour définir les niveaux de salaires en fonction des responsabilités, des compétences et de l'expérience de chaque poste. Cela peut aider à instaurer un climat de confiance et de transparence au sein de l'entreprise.

• Autodétermination des salaires : avec cette méthode, chaque employé est libre de déterminer son propre salaire en fonction de ses performances et de sa contribution à l'entreprise. Cela peut stimuler la motivation et l'engagement des employés, mais nécessite une communication claire et des critères de performance bien définis.

• Confier les choix de rémunération à un tiers de confiance : certaines entreprises, comme AXA, ont mis en place des comités internes pour évaluer les salaires et les avantages sociaux. Cela peut aider à réduire les biais et à garantir une rémunération équitable pour tous les employés.

• Transparence totale des salaires : en rendant publics les salaires de tous les employés, les entreprises peuvent aider à promouvoir l'égalité salariale et à réduire les écarts de rémunération injustes. 

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Certaines de ces façons de penser la salaire sont encore des utopies, mais elles ont pour mérite de faire avancer la réflexion sur le sujet. 

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Conclusion : la carotte et le bâton, c’est fini ! 

La rémunération est un facteur majeur de motivation pour une grande partie des salariés, qui cherchent avant tout à être récompensés pour leur travail. 

Il est toutefois important de noter qu’un (bon) salaire ne suffit pas à lui seul à garantir l'engagement et la motivation à long terme des employés : la reconnaissance, l'accomplissement de missions intéressantes, la formation continue et l'équilibre vie professionnelle/vie privée sont également des éléments clés pour la satisfaction des salariés. 

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Autrement dit, une réflexion saine sur la rémunération ne peut pas être menée si l’entreprise ne s'assure pas que ses salariés sont épanouis dans leur travail et qu’ils en comprennent la finalité.  

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Avec HeyTeam, vous pouvez par exemple créer des parcours d’onboarding sur mesure pour personnaliser l’accueil et l’intégration de vos nouvelles recrues et leur permettre ainsi de s'intégrer plus vite à l’entreprise. Il vous est également possible d'automatiser le parcours d’intégration des nouveaux managers en créant des programmes d’accompagnement sur mesure pour accélérer la montée en compétences et diminuer la charge mentale des managers.

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En somme, la rémunération est un élément important de la stratégie de motivation et de fidélisation des salariés, mais elle doit faire partie d’une réflexion globale sur le bien-être au travail pour garantir une satisfaction et une motivation durables des salariés.

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Par conséquent, les entreprises doivent veiller à ce que les conditions de travail ne soient pas un frein à la motivation et à l’engagement de leurs salariés, mais au contraire, les stimulent. 

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C’est en parvenant à relever les cinq défis que sont la transparence, la culture d’innovation, la productivité, l’agilité et la collaboration qu’elles pourront créer les conditions de réussite et maintenir le niveau d’engagement de leurs salariés. 💡

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Terminons sur cette citation de Daniel Pink, journaliste américain auteur de quatre ouvrages traitant de l'évolution du monde du travail : « Le secret de la performance, c'est le besoin profondément humain d'apprendre, de créer et de s'améliorer sans cesse ; les trois éléments clés de la motivation : l'autonomie, l'envie d'être bon dans ce que l'on fait et le besoin de donner un sens à sa vie. La carotte et le bâton, c'est fini ! »