L’offboarding, ou la gestion du départ d’un collaborateur, est un process peu apprécié voire complètement oublié des entreprises.
Nous évoquons souvent l’onboarding chez HeyTeam. D’après les chiffres et études sur le sujet, 82% des entreprises ne se sentent pas prêtes le jour de l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Pourtant, bien intégrer un collaborateur permet de réaliser de réelles économies à long terme.💸
Si le concept, pourtant primordial, de l’onboarding n’est pas maîtrisé par les entreprises, nous vous laissons imaginer celui de l’offboarding… En 2020, d’après une étude du cabinet Hays, seules 8% des entreprises avaient prévu d’accompagner le départ de leurs collaborateurs.
C’est peu. Et ça nous a donné l’idée d’un article qui évoque les erreurs à ne pas commettre dans le cadre d’un offboarding.✋
Créer un conflit avec l’employé sur le départ
Première erreur à éviter : finir une relation professionnelle sur un conflit.⚔️
Déjà parce que le monde du travail est tout petit et que le salarié d’aujourd’hui peut être le client, le fournisseur ou le concurrent de demain. Mais aussi parce qu’un collaborateur sortant sur un conflit peut faire beaucoup de mal à l’entreprise.
Dans le meilleur des cas, il peut ravaler sa colère et vous oublier après avoir retrouvé un nouveau poste. Dans le pire, il peut vous traîner au tribunal voire se venger de son ancienne entreprise en réalisant diverses actions parfois dévastatrices (fuite d’informations confidentielles, piratage du site, dégradation de biens voire blessure physique).
Trop souvent, nous observons que le départ d’un salarié est vécu comme une trahison personnelle par l’employeur. Ce qui se traduit par du harcèlement ou une mise au placard en attendant le départ réel du collaborateur.
Il est dommage qu’une relation professionnelle se termine ainsi. Surtout en considérant les répercussions réelles sur l’entreprise à court terme (ambiance délétère), moyen terme (baisse des performances) et long terme (impact sur l’image de l’entreprise).
Manquer de considération pour son employé
Deuxième erreur en cas d’offboarding : manquer de considération pour son employé.
Certains témoignages parlent, à ce titre, d’un départ qui s’est fait dans une totale indifférence. Pas de formalisation, pas d’échange avec le manager, rien. L’employé quitte l’entreprise sans être remercié pour son travail et pour ce qu’il a apporté à l’entreprise.
Bien que nous ne soyons pas au niveau d’un conflit, ne plus considérer un collaborateur comme employé le jour où on reçoit sa lettre de démission est une grosse erreur à ne pas commettre.
Déjà parce que vous êtes sûr de faire chuter drastiquement la motivation de ce dernier pendant les derniers jours dans l’entreprise. Mais aussi, et surtout, parce que vous ne l’impliquerez pas dans la phase de transmission d’informations. Ce qui engendre une perte de temps, donc d’argent.
Organiser un pot de départ ne coûte pas grand-chose et peut avoir des répercussions positives importantes. Pensez-y !🎉
Ne pas prévoir de process d’offboarding précis
L’offboarding, comme l’onboarding, demande de mettre en place un process précis en plusieurs étapes.
Ne pas créer de programme d’offboarding revient à faire l’autruche ou, autrement dit, à ne pas vouloir accepter une vérité immuable : la plupart de vos employés ne vont pas rester indéfiniment dans votre entreprise.
Nous vous conseillons au minimum de :
- Prévoir un entretien avec le manager pour faire un bilan sur le travail accompli ;
- Informer les autres membres de l’équipe et de l’entreprise via votre outil de communication interne ;
- Mettre en place un événement de départ (un pot de départ) ;
- Organiser un entretien d’onboarding final avec un RH afin de recueillir le feedback du collaborateur sur son passage dans l’entreprise ;
- S’assurer que toutes les démarches administratives soient bien réalisées (solde de tout compte, recrutement de la personne remplaçante, réception du matériel prêté par l’entreprise, remise du certificat de travail…).
Évidemment, mettre en place un processus d’offboarding réussi impose aussi de diminuer au maximum la charge de travail du collaborateur concerné afin de lui offrir la possibilité de former son successeur et de faciliter la transmission de dossiers.🗂️
Éviter de communiquer sur le départ du collaborateur
Nous observons souvent que le départ d’un collaborateur est vécu comme une honte ou un problème que l’on souhaite cacher aux salariés et parties prenantes de l’entreprise.
C’est la 4e erreur à ne pas commettre. En effet, en France, on considère que le taux de turn-over d’une entreprise se trouve entre 5% et 15%. Vouloir à tout prix conserver les mêmes collaborateurs peut être un problème pour un dirigeant.
Déjà parce qu’une équipe qui ne se renouvelle pas ne monte pas en compétence. Ce qui peut porter préjudice à une société qui souhaite rester compétitive. Mais aussi parce qu’il serait utopiste de penser que tous vos collaborateurs vont faire carrière dans votre entreprise. Certains s’en vont pour, peut-être, revenir quelques années plus tard (recrutement boomerang).🪃
Ainsi, au lieu de cacher chaque départ, il vaut mieux les accompagner. Nous voyons d’ailleurs de plus en plus d’entreprises communiquer à ce sujet sur leurs réseaux sociaux. C’est une excellente idée, car cela permet de crever l’abcès tout en capitalisant sur cet offboarding réussi.
L’objectif : s’assurer que l’image de départs des collaborateurs de l’entreprise soit positive.👍
Ne pas garder contact avec l’employé concerné
S’il y a bien une chose que nous aimons répéter à nos clients, c’est le fait que vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs. En effet, vos anciens collaborateurs peuvent continuer à vous amener des clients de façon passive tout en améliorant votre marque employeur.💖
C’est pourquoi de plus en plus de structures s’intéressent à la mise en place d’une plateforme de relation entre anciens et nouveaux collaborateurs. Cela afin de prendre des nouvelles tout en formant facilement tout futur salarié qui en a besoin.
Le but avoué : offrir la possibilité aux talents ayant quitté votre entreprise d’y revenir si l’envie leur en dit (après s’être formé ailleurs, évidemment).
Ce type de procédé s’est d’ailleurs avéré salvateur pour certaines structures en contexte de Grande Démission.
Vous avez besoin d’aide pour gérer au mieux l’offboarding de vos collaborateurs en créant un programme adapté ? Demandez-nous une démo de notre plateforme RH. C’est gratuit : profitez-en !
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